Сучасні методи психодіагностики і прогнозу діяльності в професійному відборі
« Лекції з профорієнтації та профвідбору
Термін «психодіагностика» ввійшов у науковий побут після виходу в 1921 році книги Г. Роршаха «Психодіагностика». Первісний зміст терміна буквально припускав постановку психіатричного діагнозу, знайдення відхилень від нормального функціонування або розвитку. Багато в чому такий зміст зберігається в сучасній психодіагностиці як деякій психологічній практиці по постановці психологічного діагнозу окремій людині (або групі людей) з використанням психодіагностичних методик.
Психодіагностика як теоретична дисципліна розглядає закономірності винесення валідних і надійних діагностичних суджень, за допомогою яких здійснюється перехід від ознак, або індикаторів, визначених психічних якостей, структур, станів або процесів до наявності і виразності цих психологічних перемінних об'єкта дослідження. Практичним завданням психодіагностики є розробка методів реєстрації психічних якостей, індикаторів, перевірка надійності і валідності діючих методик, створення процедур інтерпретації одержуваних даних (Б.М. Теплов, 1985).
Основний метод психодіагностики – диференційно-діагностичне дослідження, комплекс теоретичних і експериментальних робіт, спрямованих на формулювання концепції (перебування прихованого фактора, що впливає на ефективність і характер діяльності), на виявлення діагностичних ознак, за якими можна судити про задану властивість, на створення й випробування методик реєстрації виявлених ознак. Результатом роботи в цьому напрямку вважається розробка або адаптація психодіагностичних методик (В.А. Бодров, 2003).
За способом одержання психологічної інформації психодіагностичні методики розподіляються на об'єктивні, стандартизовані (тести) і на нестандартизовані, інтерпретаційні та клінічні методи (особистісні опитувальники, проективні методики і т.д.). Останні методи іноді називають експертними, оскільки їхнє застосування вимагає високої кваліфікації та досвіду проведення. Відрізняються ці типи методик підходами до опису і виміру психічної реальності: у першому випадку переважає кількісний підхід, що пропонує використання жорстко фіксованих емпіричних ознак і процедур для виявлення визначеної психічної якості; у другому –якісний підхід, що допускає використання різних ознак і процедур для виявлення тієї самої якості.
При цьому останній підхід часто виявляється точнішим, оскільки варіативність поводження значною мірою залежить від стану людини і ситуації, в якій вона знаходиться: неврахування ситуаційних перемінних призводить до артефактів, а не до одержання психодіагностично значимої інформації (Л.Ф. Бурлачук, С.М. Морозов, 1999; С.Д. Максименко, 1990).
Незважаючи на розходження загально-психологічних (експериментальних) і диференційно-психологічних процедур дослідження, була виявлена необхідність суворого дотримання умов їхнього проведення і доведена важливість стандартизації всієї процедури діагностики, що в остаточному підсумку і стало однією з відмінних ознак коректно розробленої психодіагностичної методики.
Початок психологічному тестуванню поклав Ф. Гальтон: він запропонував багато різноманітних (антропометричних, фізичних, психофізіологічних та ін.) простих тестів, застосував оцінні шкали, анкетування і техніку вільних асоціацій, розробив методи математичної статистики і т.д. У 1890 році Дж. Кеттелл увів поняття «розумовий тест». Німецький психолог Е. Крепелін розробив експериментальні процедури для визначення інтелектуального стомлення і стійкості уваги на матеріалі арифметичних дій (А.Н. Воронін, 1999).
У 1905 році була створена шкала Біне-Симона – перший інтелектуальний тест, в якому робився акцент на здібності до судження, розуміння і міркування.
А. Біне і Т. Симон увели поняття «розумовий вік» як показник розвитку інтелекту, що відповідає середньому рівневі розвитку інтелекту для певної вікової групи. В. Штерн запропонував використовувати коефіцієнт інтелекту IQ, як відношення між розумовим і біографічним віком, помножене на 100%.
Іншим напрямком психодіагностики став розвиток особистісної психодіагностики. Е. Крепелін і Р. Соммер використовували методики вільних асоціацій для обстеження хворих із психічними відхиленнями. Асоціативний експеримент стимулював появу ряду проективних методик типу «Незакінчені речення». Найпопулярнішою проективною психодіагностичною методикою став тест «Чорнильні плями» Г. Роршаха, за допомогою якого з'ясовувалися асоціації у відповідь на тест, що відбивають характер психологічного захворювання.
Вихідним варіантом особистісних опитувальників можна вважати листок особистісних даних Р. Вудвортса, розроблений їм у роки першої світової війни і призначений для первинного виявлення людей, які страждають на неврози, непридатних для несення військової служби. Згодом цей листок послужив основою для створення опитувальника емоційної регуляції А. Анастазі (1982).
Виникнення проблеми визначення професійної придатності обумовило як основне завдання необхідність розробки методичного апарату її діагностики і прогнозування. Уже на початковому етапі розвитку цієї проблеми визначилися два методичних напрямки: по-перше, розробка і використання методів, що моделюють визначену діяльність або окремі її елементи (задачі) для оцінки або окремих професійних здібностей, або, частіше, їхньої сукупності (синтетичний підхід); подруге, створення і застосування тестів для вивчення окремих професійно важливих психічних якостей, функцій і властивостей особистості, що, як правило, використовувалися у формі батареї тестів (аналітичний підхід).
З усіх класифікаційних іспитів, що застосовувалися, наприклад, при доборі у ВВС США, найбільш прогностичними виявилися ті апаратурні методи, що моделювали найважливіші елементи льотної діяльності. Так, коефіцієнт кореляції для апаратурної методики сенсомоторної координації + 0,38 виявився найбільш високим із усієї батареї тестів.
Установлено, що апаратурні методики можуть бути використані з метою психологічного відбору в тому випадку, коли вони моделюють характерні елементи професійної діяльності; не вимагають спеціальної підготовки, знань і навичок конкретного трудового процесу; передбачають об'єктивну оцінку досліджуваних функцій; дозволяють вивчати психологічні особливості професійної діяльності (В.А. Бодров, 2001).
Другий напрям, за яким розвивалися тести професійних здібностей, спирався на аналітичний, «функціональний» підхід. Під аналітичним тестом розуміється метод експериментального дослідження якої-небудь психічної функції (її проявів) шляхом пред'явлення спеціально сконструйованої задачі, успіх рішення якої (за параметрами швидкості, точності, кількості помилок та ін.) визначається станом цієї функції (або сполученням функцій), а результати рішення є показником визначених психологічних характеристик.
На думку вітчизняних і закордонних дослідників, тестові методики, незважаючи на ряд недоліків, задовольняють вимогам практичного відбору, особливо в тих випадках, коли доводиться обстежувати великі контингенти людей. Тому перед психологами ставало і постає завдання створення тестів як методів психодіагностичного дослідження особистості (К.М. Гуревич, 1982; О.М. Леонтьєв, 1983; Б.Ф. Ломов, 1989; К.К. Платонов, 1974). Визнано необхідність і правомірність використання всього цінного, що є у світовому досвіді, доцільність деяких закордонних тестів. «Звичайно, – відзначав Б.Д. Карвасарський, – тести не можна застосовувати бездумно. Вони мають потребу в критичному розгляді. Але щоб їх критикувати, треба їх знати, треба провести велику роботу з вивчення цих тестів, треба використовувати все, що накопичено у світовому досвіді».
Розглядаючи недоліки аналітичних тестів, насамперед необхідно вказати на складність адекватної оцінки здібностей кандидата за результатами короткочасного разового іспиту, що дає статистичний «зріз» рівня оцінюваних психічних функцій (а частіше знань, навичок і умінь).
При розробці аналітичних тестів, їхньому використанні й обробці отриманих результатів упускається можливість врахування психологічної компенсації, хоча її роль в освоєнні професійної діяльності досить велика. Аналітичні тести не дають можливості судити про особливості процесу научіння, утворення навичок і прогнозування стану або розвитку досліджуваної функції в майбутньому.
Незважаючи на недоліки аналітичних тестів, їхнє практичне застосування, зокрема, при доборі льотчиків у ВВС у закордонних країнах, дає величезну економію коштів, техніки і часу, затрачуваних на їхнє навчання. Крім того, розроблені, наприклад у США, батареї тестів дозволили знизити відрахування курсантів з льотної неуспішності з 75% до 36%. Максимальна кількість збігів прогнозів, що ставляться в результаті тестування, доходить до 73%, тобто все-таки з кожної сотні рекомендованих і зарахованих у льотні школи курсантів біля тридцяти з них будуть відраховані за льотною неуспішності. Якщо врахувати, що «станина» (прохідний бал за тестами) досить висока (для того щоб прийняти 100 курсантів, необхідно обстежити 1000 кандидатів), то наведені цифри не можуть вважатися досить задовільними (В.А. Бодров, 2002).
До цього часу не досягнуто істотного зрушення в підвищенні прогностичної валідності аналітичних тестів, яка застосовуються у більшості закордонних армій. Однак тестові іспити знаходять широке застосування не тільки при доборі льотчиків, але й у більшості військових училищ і загальноосвітніх шкіл багатьох країн.
Така загальна характеристика тестів зовсім не виключає окремих психологічно вдалих проб, в яких з визначених психологічних позицій можна знайти шляхи розкриття справжніх індивідуальних особливостей людини.
Твереза оцінка тестів і тестології не веде до того, щоб віднестися негативно до психологічних критеріїв професійної придатності. Проблема визначення професійної придатності залишається, і критика має на меті розчистити шляхи її рішення (К.М. Гуревич, 1982).
Розробка і застосування тестових методик, як у нас у країні, так і за кордоном, показали, що варто відмовитися від суто емпіричного підходу до рішення цієї проблеми. Необхідно теоретично обґрунтувати це питання, виходячи з наукового розуміння природи і закономірностей розвитку людських здібностей.
Вивчення особливостей професійної діяльності і вимог, що вона пред'являє до людини, дозволило сформулювати ряд принципових положень, які дозволили по-новому оцінити існуючі тести і з успіхом розробляти нові, більш прогностичні методики психологічного відбору.
Різновидом функціональних тестів, спрямованих на вивчення окремих психічних властивостей і станів особистості, є тести самооцінки і різноманітні опитувальники.
Анкети, опитувальники, а також деякі проективні методики мають велику організаційну перевагу, оскільки зручні для групового психологічного обстеження. Вони дозволяють одержати цінну інформацію про схильності і спрямованість обстежуваного, ступінь товариськості, особливості поведінки в різних життєвих ситуаціях. У наш час є незаперечні докази того, що методи вивчення властивостей особистості дозволяють класифікувати обстежуваних і віднести кожного з них за сукупністю ознак до визначеного психологічного типу. Глибина ж пізнання особистісних характеристик свідомо обмежена твердими межами стандартизованого характеру інформації та її інтерпретацій, тобто саме тих переваг, що забезпечуються психологічними тестами.
Найважливішими з переваг експериментально-психологічних методів варто вважати те, що вивчення реакцій особистості проводиться в контрольованих умовах, що є істотною характеристикою експерименту, яка дозволяє виділяти відтворені факти і зіставляти дані, отримані в різних обстежуваних і різними дослідниками.
Особистісні опитувальники – це специфічний вид дослідження, за допомогою якого одержують інформацію про особистість на основі відповідей про її схильності, інтереси, ступені товариськості, особливості поведінки і реагування в різних життєвих ситуаціях.
Однак не можна випустити з уваги розходження, що можуть існувати між властивостями обстежуваної людини і їх ознаками, які ми відзначаємо в поведінці, тому що особливості особистості, що спостерігаються безпосередньо, (деякі автори, наприклад Р. Кеттелл, називають їх «первинними рисами»), які є реальністю, часто не збігаються з тими «перемінними», що виявляються при обстеженні за допомогою тих або інших опитувальників. Найбільші розбіжності між різними психологами відзначаються саме в сфері уявлень про самий предмет досліджень особистості. Як обсяг, так і зміст цього поняття не усіма розуміється однаково, а найчастіше і досить по-різному. Це необхідно враховувати при визначенні методологічної цінності особистісних опитувальників. Наприклад, Г. Айзенк, Р. Кеттелл, Д. Гілфорд розуміли особистість скоріше як безліч елементів – рис, факторів. До цього часу накопичено велику кількість даних, які говорять про те, що неприпустимо розглядати особистість як щось статичне й автоматичне. Однак заперечувати проти існування таких рис особистості, як екстраверсія, психастенія й інші, невірно, тому що люди з такими рисами існують, про що говорить життєвий і клінічний досвід. Очевидно перебороти виникаюче протиріччя можна, прийнявши точку зору про існування цих явищ (нейротизм, інтроверсія) не як окремих «цеглинок», а як своєрідне співвідношення структур особистості, як системи стосунків людини з навколишньою дійсністю (В.А. Бодров, 2001).
Необхідно відзначити і ряд істотних недоліків, що є в методах дослідження особистості (опитувальниках і проективних методиках) і є підставою для їхньої справедливої критики. У кожній з методик, запозичених із закордонної психології особистості, пов'язується визначена система інтерпретації даних, у більшому або меншому ступені несе вплив концепцій особистості, що розвиваються їх авторами. У той самий час очевидно, що жодна теорія особистості не може розглядатися поза визначеною соціальною системою. Тому при інтерпретації будь-яких даних про особистість необхідно, зокрема, досліджувати конкретну людину, яка живе у визначених суспільно- історичних умовах, що складаються у суспільних відносинах з іншими людьми.
Визначені труднощі супроводжуються тривалістю обстеження, складністю обробки й особливо інтерпретації отриманих результатів. Іншим недоліком проективних методик є те, що існуючий рівень техніки інтерпретації ще не забезпечує достатньої надійності висновку і його повної незалежності від експериментатора. Порядок проведення експерименту за допомогою зазначених методик зовсім не залежить на кожному етапі від попередніх реакцій особистості. В особистісних опитувальниках кожне наступне запитання заздалегідь жорстко фіксоване і знаходиться поза всяким зв'язком з відповідями обстежуваного на попередні запитання. Це, безумовно, призводить до недостатньої цілеспрямованості опитування і тим самим – до втрати інформації про особистість.
Наявність визначених недоліків методик експериментального дослідження і недоліків їх використання можна вважати природним і враховувати при інтерпретації одержаних даних. Усвідомлення ж наявних недоліків є неодмінною умовою розвитку і створення нових, досконаліших експериментальних методів дослідження особистості.
У зв'язку з тим, що діагностика і прогнозування професійної придатності людини мають ґрунтуватися на врахуванні й аналізі великої інформації про особливості поведінки, здібності, знання, навички тощо, для відбору і підбору кадрів, особливо на відповідальні посади в установах, на фірмах, стверджуєтьсядумка про необхідність використання якомога більшої кількості інформації про особистість кандидата. У наш час багато закордонних організацій завдання найбільш різнобічного виявлення управлінського потенціалу вирішують за допомогою Центру оцінки кадрів (Assessment center). Цей Центр передбачає стандартизовану процедуру (а не організаційну структуру), призначену для виявлення управлінського потенціалу з метою професійного відбору, висування на нові посади (А.Н. Заньковецький, 2000).
Типовий Центр оцінки кадрів включає такий набір процедур:
1) тести типу «Кошик для паперів», що являють ситуативні вправи роботи з діловими паперами, службовими записками і листами – кандидатам пропонується робоча ситуація, коли на їхньому столі в офісі зібралося безліч паперів службового й особистого змісту, і їм потрібно протягом години вирішити проблеми, відбиті в паперах (фігурально говорячи, відправити їх у «кошик для паперів»);
2) завдання на розв'язання професійних проблем. Прикладом може служити завдання, в якому кандидат (або кандидати) умовно одержують капітал, необхідний для розгортання власного бізнесу; завдання – придумати й описати організацію бізнесу, продукцію або послуги, що збирається робити і пропонувати, системи постачання і збуту, розрахунок прибутку і т.д.;
3)вільна групова дискусія декількох кандидатів без призначеного формального лідера. Така дискусія звичайно має суперницький характер: кожний з учасників намагається виявити свою активність і переконати групу у своєму праві на лідерство; темою дискусії, наприклад, може бути обговорення ряду умовних кандидатів (даних про них) на яку-небудь керівну посаду.
Крім того, у процедурі Центра широко використовується тестування інтелектуальних здібностей, навичок роботи з текстом, індивідуальних особливостей. Часто учасникам пропонується виконати письмове завдання (написати коротко автобіографію), а також продемонструвати уміння в публічному виступі. Функції «оцінювачів» виконують високопоставлені менеджери самої організації та психологи.
Наприклад, американська телефонна корпорація АТТ при проведенні Центра оцінки кадрів оцінює такі характеристики кандидатів: загальні здібності, навички усного і письмового спілкування, навички взаємодії з людьми, особистісний вплив, креативність, самооцінку, стійкість до стресу, енергійність, здатність приймати рішення, потребу в схваленні колег, потребу кар'єрного росту, пріоритетність роботи, орієнтацію на цінності організації, діапазон інтересів, організованість, уміння планувати і т.д. (А.Н. Заньковецький, 2000).
У наш час цей метод має велику популярність і використовується багатьма великими фірмами, такими як General Electric Co; ATT; IBM; Ford Motor Co; Bayer AG та ін. Цей підхід також використовується для відбору в поліцію, на державну службу, у громадських організаціях і торгівлі.
Загальні оцінки і прогнози, які зроблено на підставі Центра оцінки кадрів, були валідизовані за допомогою різних критеріїв:
1) професійної діяльності (оцінки успішності);
2) зростання по службі (збільшення зарплати і просування по службі);
3) оцінок перспектив подальшого росту в організації.
Результати досліджень показують, що Центри оцінки кадрів є ефективними предикторами успішності менеджера (J.R. Huck, 1993).
Треба зазначити, що використання процедури Центра оцінки кадрів вимагають значних витрат, що у залежності від тривалості й місця її проведення, кількості учасників коливаються в межах 500-600 доларів на людину.