Дисципліни:

Фактор корпоративної культури у гармонізації відносин між суб'єктами ринку


« Корпоративна культура / За ред. Г.М. Захарчин, 2011

В умовах стрімких динамічних змін потрібний системний погляд на ринок, в якому відбуваються численні процеси, є люди, речі, форми, відносини. Ефективність функціонування ринкового середовища залежить не тільки від законів, які регулюють цей процес, відповідальності суб’єктів ринку та форми співпраці між ними, але й від морально-етичних норм, якими керуються суб’єкти ринку в своїй діяльності. Етичні аспекти всіх учасників ринкового середовища зумовлені рівнем розвитку їхньої культури. У взаємодії між суб’єктами ринку проявляються головні елементи їхніх корпоративних культур, і, разом із тим, формується нова специфічна форма корпоративної культури ринку.

Як співвідносяться культури кожного учасника ринку і як побудувати ефективну модель їхнього співіснування – ось нагальні питання сьогодення, на які вітчизняна наука повинна дати відповідь. У цьому контексті необхідно відобразити роль корпоративної культури в побудові ефективної моделі функціонування суб’єктів ринкового середовища. Корпоративна культура має за мету символічно чи реально підтримувати і впорядковувати відносини на ринку всіх суб’єктів.

Розглядаючи модель співіснування суб’єктів ринкового середовища, необхідно брати до уваги всі взаємовідносини , які охоплюють макро, мезо –і мікрорівні, враховуючи специфіку кожного з них.

Корпоративні відносини наявні у всіх соціально-політичних сферах і організаціях, де є певні групи інтересів. Під впливом багатьох факторів відносини можуть набувати форми вузькоегоїстичного угруповання або соціального партнерства, для якого характерна співпраця заради розвитку суспільства. Корпоративна культура в демократичному суспільстві покликана консолідувати суспільство відкритих публічних відносин основних соціальних сил (держава, капітал і праця) та впливових груп (бюрократія, підприємці, наймані працівники, споживачі тощо).Завдяки спільним цінностям і високій культурі між названими суб’єктами можливі конструктивні відносини на основі принципу «порядок і прогрес». Отже, корпоративна культура є фактором побудови корпоративних відносин на ґрунті процедурно впорядкованого соціально-господарського діалогу між головними силами суспільства.

Модель співіснування різних суб’єктів ринку повинна ґрунтуватися на засадах синхронізації (вищий ступінь – гармонізація), яка зрівноважує природу відносин, узгоджує природу інтересів і стимулює єдину природу бажань. І в цьому також проявляється роль корпоративної культури, яка стимулює розвиток групових відносин (рис. 2.2).

Стимулюючий вплив корпоративної культури на розвиток групової свідомості в контексті гармонізації відносин учасників ринку

Рис. 2.2. Стимулюючий вплив корпоративної культури на розвиток групової свідомості в контексті гармонізації відносин учасників ринку

Синхронізуючий вплив корпоративної культури проявляється в організації на різних рівнях:

- власний внутрішній вплив (джерело розвитку взаємовідносин усередині підприємства);

- вплив від інших систем із свого рівня (горизонтальний рівень);

- вплив із нижчого рівня;

- вплив із вищого рівня (вертикальний рівень).

Структура кожного рівня існує за рахунок резонансної синхронізації елементів, тобто обміну інформацією. Кожний індивідуальний елемент (первень) може генерувати інформаційні системи різної величини і напрямку.

Корпоративна культура як за глибинним, так і за поверхневим рівнем, задіяна в усьому інформаційному просторі.

Взаємодіючи, інформаційні імпульси підсилюються або знищуються (якщо потоки різні) і сумарно утворюють єдиний інформаційний сигнал, який впливає на структуру різних рівнів. Інформаційні сигнали кожного рівня можуть мати різні частоти, тому їхнє поширення часто матиме несиметричний характер; зверху вниз вплив може поширюватися легше, ніж знизу вверх. Це важливо в системі менеджменту при розподілі функцій і виданні розпоряджень керівниками вищого рівня, тобто при формуванні ефективної системи делегування повноважень.

Кожний вищий рівень групи, яка є системою складнішою, набуває іншої якості зі здатністю до самоорганізації. Отже, системна організація як сукупність окремих елементів поступово перетворюється на гармонійну організацію. Але для її ефективного функціонування, крім інформаційних імпульсів, потрібна ще енергія як обов’язкова умова життєдіяльності організації, підприємства, тобто системи.

Національні модуси поведінки, закладені на підсвідомому рівні, які трансформуються в систему базових цінностей, прийнятих усім персоналом підприємства, і є тим енергетичним джерелом, який змушує рухатися і розвивати систему.

У разі відсутності об’єднувальних факторів (базових цінностей ОК) організація розбалансується, тому що немає єдності елементів, тобто структури, і тоді неконструктивні відносини призводять до хаосу.

Оскільки кожна функціональна система націлена на ефективний результат, то за допомогою акцептора (апарат оцінки інформації), модуль співіснування суб’єктів ринкового середовища обов’язково міститиме елементи корпоративної культури як енергетичного імпульсу життєдіяльності організації. Отже, корпоративна культура є тим енергетичним ресурсом, завдяки якому можна узгоджувати і гармонізувати відносини як на рівні окремої системи, тобто підприємства, так і між усіма учасниками ринкових відносин.

Однак у взаємовідносинах між різними суб’єктами ринку досягти суцільної гармонії складно, оскільки інтереси можуть не збігатися, а корпоративні культури мати надзвичайно строкатий характер і ґрунтуватися на різних цінностях. Кожен учасник ринку у процесі взаємодії буде дотримуватися своїх ринкових цілей і, відповідно, вибирати власну стратегію поведінки на ринку. Залежно від ступеня узгодження цілей між суб’єктами ринку, можливі такі стратегії поведінки на ринку:

1. Співпраця – як найвища форма існування на ринку, яка передбачає максимальне досягнення кожним учасником своїх цілей.

2. Протидія – повага тільки до своїх цілей з ігноруванням цілей партнера.

3. Компроміс – часткове узгодження власних цілей із цілями партнера заради збереження відносин у майбутньому та дотримання певної рівноваги на ринку.

4. Поступливість – нехтування своїми деякими намірами заради вигоди партнерові.

5. Утеча чи ухиляння – відмова від контракту з метою не допустити досягнення цілей партнера.

Вибір стратегії залежатиме від конкретних обставин, зовнішніх і внутрішніх чинників, які стимулюватимуть або будуть гальмувати узгодження інтересів і розвиток ринкових відносин на основі моделі співробітництва та партнерства. За такої моделі співробітництва конкуренти стануть партнерами і допомагатимуть одні одним у досягненні найвищої мети людства – гармонії на всіх рівнях і у всіх сферах і високих соціальних стандартів. Такий еволюційний поступ у взаємовідносинах між учасниками ринкових відносин можливий лише на основі доброї волі всіх у напрямі розширення групової свідомості. Ця нова ідея формує підвалини сучасної парадигми конкурентоспроможності, відповідає викликам ХХI століття та приводить до підвищення соціальної відповідальності суб’єктів ринкових відносин.

Соціальна відповідальність є наслідком високої корпоративної культури і проявляється через прозору етичну поведінку та відображає обов’язок відповідати за соціальні зобов’язання, реалізація яких сприятливо вплине на якість умов праці, відпочинку й побуту персоналу підприємства. Соціальна відповідальність, крім того, характеризує ступінь готовності вітчизняних підприємств до надання безкорисливої добровільної допомоги у вирішенні соціальних проблем не тільки власного підприємства, але й в масштабах регіону та держави.

Сьогодні ідея соціальної відповідальності суб’єктів ринкових відносин дуже актуальна і популярна, хоч її паростки сягають середини ХХ ст., а в 1999 р. ООН було запропоновано ініціативу Глобального договору, основний зміст якої зводився до необхідності поширення етично-моральних засад у взаємовідносинах між усіма учасниками ринкових відносин і формування соціально відповідального бізнесу. Соціальна відповідальність суб’єктів ринку поки що в нашій країні не набула значного поширення і розвивається стихійно. Однак, вона має хорошу перспективу, оскільки в Україні ще в грудні 2005 р. понад 100 організацій з усіх регіонів України започаткували Форум соціально відповідального бізнесу і були розроблені принципи та рекомендації щодо звітності.

Уже сьогодні можемо виділити три рівні розвитку соціальної відповідальності. Перший рівень стосується взаємин із державою і проявляється у виконанні суб’єктами господарювання податкових зобов’язань (культура відносин у взаємодії з державою). Другий рівень характеризує виконання зобов’язань підприємства перед своїм персоналом (складова корпоративної культури підприємства). Третій рівень охоплює взаємодію із соціумом і проявляється через різні форми благодійництва, спонсорство, виконання соціальних програм чи проектів.

Відповідно до того, як суб’єкти господарювання ставляться до соціальної діяльності та мають почуття соціальної відповідальності, їх поділяють на такі групи: соціально-обструкціоністські; соціально-слухняні; соціально-доброзичливі; соціально-конструктивні (рис.2.3).

Соціально-обструкціоністські підприємства характеризуються надмірною увагою до свого бізнесу й орієнтацією на власний інтерес. Поняття соціального блага у них не викликає особливого ентузіазму, а участь у соціальних проектах залежатиме від того, наскільки це відповідатиме комерційним прагненням і корпоративному зиску.

Соціально-слухняні підприємства, як правило, не зовсім позбавленні почуття суспільного блага, оскільки вони виконують звичайний мінімум соціальних зобов’язань перед суспільством (безпека виробництва та праці, екологічна, санітарно-гігієнічна безпека, якість і безпека продукції чи послуги, охорона земель тощо), який контролює держава.

Соціально-доброзичливі підприємства мають трохи ширші межі соціальної діяльності. Вони не тільки виконують мінімальну програму соціального характеру, визначену законодавчими нормами, але й добровільно можуть долучатися до масштабних соціальних проектів.

Соціально-конструктивні підприємства є соціально активними, оскільки добровільно залучаються до масштабних соціальних проектів, займаються благочинністю, спонсорством, тобто ведуть соціальноактивну політику. Методами реалізації соціально-орієнтованої політики є: грошові гранти, благодійні внески та спонсорська допомога, соціальний маркетинг, соціальні інвестиції тощо.

Соціально-відповідальні підприємства закладають основи для принципово нової поведінки і відносин між усіма учасниками ринку, формою яких буде партнерство, а соціальна відповідальність стане надбанням і системною цінністю для нашого суспільства. Соціальне партнерство у наукових джерелах трактують як «особливий тип відносин у соціально-трудовій сфері, який передбачає застосування різноманітних форм і методів погодження інтересів найманих працівників, роботодавців та їхніх представницьких органів шляхом прагнення до спільних домовленостей, досягнення консенсусу, опрацювання і спільної реалізації заходів із різноманітних напрямів соціально-економічного розвитку». Основні аспекти моделі соціального партнерства та її принципи були сформульовані і реально втілені в практику Міжнародною організацією праці (МОП), яка виступає законодавцем у цьому напрямі. Соціальне партнерство найчастіше реалізовується у формі колективних переговорів і спільних консультацій, під час яких знімаються конфліктні питання, вносяться зміни в попередні домовленості у випадку необхідності та узгоджуються інтереси партнерів.

Поширенню практики соціального партнерства в Україні сприятиме: створення та ведення Національного реєстру соціально-відповідальних суб’єктів ринку; забезпечення сприятливого середовища для встановлення партнерських відносин не тільки між підприємствами, але й з громадськими та іншими організаціями, органами державної влади для формування єдиної соціальної політики; інформаційна підтримка досвіду вітчизняних соціально-відповідальних підприємств та сприяння у формуванні їхнього іміджу регіональними органами державної влади; прийняття Кодексу честі добропорядного виробника України чи Кодексу честі поведінки на ринку, а також інших напрямів соціальної діяльності вітчизняних підприємств. Розвиток практики соціального партнерства в Україні можливий ще за однієї умови — створення інституту корпоративної культури, обґрунтування цієї думки буде зроблене в завершальному параграфі.

Гармонізація відносин між суб’єктами ринкових відносин набуває особливої ваги в умовах розвитку інтеграційних процесів і формування підприємницьких структур на міжнародному ринку. Зазначимо також, що міграційні процеси, які активно розпочалися в 60-80-х роках і тривають сьогодні, загострили ситуацію, ставши викликом узвичаєним культурним напрямам і системам цінностей національних держав. З’явилися концепції, які пропагували різне співвідношення національного і міжнаціонального, зокрема транскультуралізм, мультикультуралізм, які знайшли своє віддзеркалення і в системі менеджменту. Концепція транскультуралізму розглядає питання «європейської приналежності» та формування «транснаціональних культурних орієнтацій» як неминучий наслідок глобалізації. Концепція мультикультуралізму має різне трактування в західній та східній Європі і Канаді, але, загалом сприймається як означення самого факту наявності культурної пістрявості й багатоетнічності певного суспільства, що впливає на ідеологію економічного співіснування представників різних соціумів.

Підприємства, які ведуть зовнішньоекономічну діяльність, та великі транснаціональні корпорації під час формування корпоративної культури повинні брати до уваги не тільки принципи технологічної раціональності, але й фактор національного менталітету, який визначає модуси господарської поведінки і відображає національні відмінності у поглядах, відносинах та тлумаченнях економічних категорій. Зокрема, специфіку категорій влади, праці, бюрократії, творчості, відповідальності, довіри тощо неоднозначно трактують представники різних національностей. Різним є також сприйняття аналогічного товару у різних країнах, тому не завжди попит на ринку засвідчує однаковий погляд на продукт. Отже, під час створення міжнародних компаній важливо з’ясувати, чи смислові поняття основних категорій і методів менеджменту збігаються у різних куточках світу, і ознайомитися із домінуючою шкалою цінностей, які також відрізняються.

Домінуючі цінності впливають на взаємини людей не тільки між собою, але й у соціумі, трансформуючись у певні правила та норми поведінки. Толерантність, зумовлена національним характером, визначатиме рівень гармонізації відносин. Різні ціннісні орієнтації закладають певний тип культури відносин, які науковці класифікують як:

1. Універсалізм – партикуляризм, або ж правила – зв’язки.

2. Колективізм – індивідуалізм (група - індивідуум).

3. Нейтральність – емоціональність (діапазон яскраво виражених почувань).

4. Конкретний – дифузний ( характеризує ступінь залучення).

5. Досягнення – аскрипція (те, що визначає ступінь утягнення людини) [171, с. 6].

Перелічені характеристики відносин, трансформованих у різних типах культур, не завжди мають строго опортуністичний характер, це радше різне бачення одного і того самого явища, різне ставлення до однакових подій, які завжди за умови розумного підходу можна узгоджувати та поєднувати.

Виділяють деякі сфери бізнесу та процедурні схеми, в яких специфіку типів культур обов’язково треба враховувати і вивчати. Універсалістичний і партикуляристичний підходи мають особливі відмінності під час :

- оформлення контрактів;

- формування графіка відряджень;

- визначення статусу та позиції основного офісу;

- оцінки якості роботи та стимулюванні.

Для міжнародних компаній укладення контракту є обов’язковою процедурою, і якщо його укладають партнери, які належать до різного типу культур, то можуть виникнути конфліктні ситуації. Адже представник універсалістичної культури сприймає контракт як строгий, офіційний документ, який вичерпно обумовлює всі умови договору. Представник партикулястичної культури, навпаки, сприймає цей документ як певні рамки чи межі для розвитку відносин. З огляду на це, він допускає довільне трактування умов контракту, не любить норм, які строго регламентують відносини, а надає перевагу розпливчастій формі контракту, яку можна змінювати. Довірливі відносини важливіші, ніж жорсткі норми контракту.

Для прикладу, «бізнесмени з азіатських, арабських, латиноамериканських країн вважають, що із зміною обставин контракт повинен автоматично змінюватися» [171, с. 88].

У питаннях оформлення відрядження і його графіка, позиції представників цих культур діаметрально протилежні. Для партнерів - партикуляристів характерні тривалі відрядження, які обґрунтовуються необхідністю налагодження добрих відносин, після яких уже досягаються певні домовленості. Через це не існує строгого графіка відряджень з огляду на фактор часу, необхідний для налагодження відносин. Універсалісти, навпаки, дотримуються строгого графіка відрядження, в межах якого намагаються укладати контракти. Для універсалістів роль основного офісу надзвичайно важлива, тому вони стараються там зосереджувати майже всі головні функції: маркетингу, виробництва, управління персоналом, фінансів. Практикується поєднання строгої централізації з жорстким контролем, що значно обмежує свободу поведінки у дочірніх підприємствах і не завжди добре сприймається на місцевому рівні.

Представники партикулястичної культури відводять незначну роль головному офісу, оскільки прагнуть більше прав делегувати філіалам, дочірним структурам. У зв’язку з цим вони розробляють свої стандарти і норми праці, якими керуються на місцевому рівні. Колектив прагне налагоджувати міжособистісні відносини, особливо із керівниками. Спостерігаються значно міцніші відносини у такому колективі, що непрямо позначається на зменшенні плинності кадрів.

У ставленні до оцінки та стимулювання праці також є істотні відмінності. Універсалізм передбачає максимальне регламентування та інструктування праці, складання кваліфікаційних каталогів, на основі яких визначаються критерії оцінки якості праці, необхідні для її стимулювання, і закріплені у трудових контрактах. Така практика була виправдана після другої світової війни в американських транснаціональних корпораціях як гарантія убезпечення працівників від безпідставного звільнення з роботи, якщо за умовами контракту не була передбачена порушена норма. Її схвально сприймали профспілки, які захищали найману працю, але, водночас, вона обмежувала права менеджерів.

Зовсім інші підходи у менеджерів, які сповідують партикулястичну культуру. Вони дуже ліберальні у питаннях оцінки праці та мотивування працівників.

Отже, у всіх випадках для узгодження інтересів різних суб’єктів міжнародного ринку необхідно проявляти транскультурне розуміння і вміння досягати розумного компромісу, розуміючи, що характер відносин також залежить від почуття колективізму чи індивідуалізму. Поняття колективного й індивідуального в практичній діяльності проявляється через такі ключові моменти, як: представництво, статус, прийняття рішень. Але основною залишається роль окремої особи і її вміння порівнювати власні інтереси із груповими та ставлення групи до індивідууму. Колективістична культура виділяє групу як основу, а розвиток особи розглядає як «засіб для досягнення цілі», тобто самовдосконалення особистості повинно підпорядковуватися груповим інтересам і працювати на загальну мету. На противагу їй, індивідуалістична культура акцентує увагу на окремій особистості, а група сприймається як те середовище, в якому індивідуал зможе досягти своєї мети.

Оптимальним є варіант поєднання індивідуалізму і колективізму, тоді говорять про високу культуру, тобто культуру, в якій цінності групи сприймаються кожним працівником, який може творчо розвиватися в цій групі і, яка одночасно сприяє в реалізації групових цілей.

У поглядах на представництво колективісти притримуються правила численності та узгодження проблемних питань із широким загалом, а індивідуалісти (наприклад, представники англосаксонського світу), як правило, працюють самостійно і є представниками-одинаками, яким делеговані права та обов’язки від імені групи. Аналогічні розбіжності є в сприйнятті статусу. Для колективістичного типу поняття статусу асоціюється із зовнішніми атрибутами та кількістю допоміжних осіб: секретар, референт, помічник тощо. Для індивідуалістів такі моменти не мають значення і не вказують на ранг та важливість персони. Щодо прийняття рішень, то в колективістській культурі витрачається багато часу на колективне обговорення проблем, тривалі консультації і переконання в доцільності того чи іншого рішення всіх членів групи. Прихильники індивідуалізму вирішують проблеми голосуванням, щоб врахувати думку кожного члену колективу.

Важливим фактором у взаємовідносинах, який також треба враховувати при організації спільної діяльності представників різних культур, є ставлення людини до подій, яке може проявлятися в емоційній чи нейтральній формі. Рівень емоційності впливає на міжкультурне спілкування та обмін інформацією.

Західний світ більше схиляється до словесного спілкування, тому навіть інтонація дуже багато значить у переговорних процесах.

Строге відмежування відносин між підлеглими і керівниками характерне для конкретних культур, які зосереджуються на вузькій виробничій сфері, відділяючи її від інших сфер буття, тобто, робота і дозвілля розмежовані. У культурах із дифузним характером поширюються відносини на всі сфери життєдіяльності людини, тому багато часу витрачається на досягнення згоди між усіма членами колективу та недопущення конфліктних ситуацій. Ця відмінність простежується у переговорних процесах між представниками різних націй. Прихильники розсіяної, тобто дифузної культури, можуть не погодитись на спільний бізнес, якщо в його основі лежатиме виключно комерційний інтерес, оскільки вони дорожать також відносинами. У цьому випадку цінності розсіяної культури збігаються із цінностями партикуляристичної культури, а цінності культури конкретної - із культурою універсалістичню.

У питаннях статусу спостерігаємо відмінності у самому понятті, тобто є статус, якого досягнуто завдяки праці, і статус, який є результатом аскрипції, тобто приписується людині відповідно до певного атрибуту. Побутує думка, що приписаний статус, тобто той, що не зовсім сприяє комерційним успіхам, особливо в пошані у слаборозвинених націях, хоч і деякі успішні країни також практикують принцип аскрипції. Але, на відміну, від слаборозвинених країн, ця практика сприяє розвиткові економіки, якщо вона працює на загальну мету економічного поступу. У переговорному процесі під час підписання контракту можуть виникнути непорозуміння між партнерами, які представляють ці дві різні культури у поглядах на статус. Представники культури, зорієнтованої на досягнення, будуть незадоволені присутністю «сірого кардинала» серед їхніх партнерів, прихильників атрибутивної культури. Натомість, незадоволення проявлятимуть представники аскрипції, якщо в переговорному процесі їхніх партнерів представлятимуть молоді люди, оскільки принцип поваги до старших у цій культурі є первинним і саме їм присвоюють статусні позиції, на відміну від культури, зорієнтованої на реальні досягнення. У дифузних культурах, як стверджують уже згадувані авторитетні джерела, [171, с. 227) «має велике значення прив’язка статусу до організації, в якій працює людина. Ваші досягнення як індивідууму блякнуть порівняно зі статусом, який вам присвоює організація» [171, с. 227].

Отже, представники аскриптивної культури намагаються підтверджувати, що вони у великій пошані в організації і їх дуже там цінують. Логіка доволі проста, адже інтереси організації може представляти людина, якій довіряють і яка займає в ній високе становище. У поглядах на владу представники атрибутивної культури також мають певну специфіку, яка виражається в тому, що надання людині статусу є одним із способів застосування влади. Через таке розуміння речей у атрибутивній культурі не прийнято преміювати людей за реальні досягнення та успіхи незалежно від їхнього статусу. У країнах, де культивуються реальні досягнення і статус присвоюється завдяки саме їм, працівників будуть оцінювати і стимулювати кар’єрним зростанням за виконання їхніх функціональних обов’язків. Відносини серед представників таких культур мають функціонально-орієнтований характер. В аскриптивних культурах статус не залежить від конкретних завдань чи функцій, адже його присвоюють тим, хто викликає захоплення в інших людей, людям старшого віку чи особам, які володіють особливою технологією або задіяні у проектах національної важливості.

Для гармонізації відносин важливим є ознайомлення із концепцією часу, яку різні національності й культури трактують по-своєму. Оскільки час є фактором розвитку, в якому перехрещується минуле, теперішнє і майбутнє, то підприємства зобов’язані раціонально його використовувати в ринкових процесах, у плануванні та організації своєї діяльності. Категорію часу ми розглядали вже в контексті універсального закону розвитку, але у питаннях гармонізації відносин на ринку, як вітчизняному, так і міжнародному, час відіграє свою роль. Для забезпечення високої конкуренції на ринку необхідно зважувати кожен свій крок на основі категорії часу, щоби не запізнитися .Час завжди був добрим порадником у розв’язанні багатьох поточних чи стратегічних задач, причому як для представників індивідуалістичної культури, так і колективістської. Час має ціну для окремої особи й організації загалом і слугує мірилом відповідальності для всіх без винятку культурних напрямів. Час також визначає наше мислення й уявлення про минуле, теперішнє та майбутнє, від якого суб’єктивно відштовхуються як від певної субстанції при організації бізнесу та прийнятті рішень. Досвід минулого враховують, приймаючи рішення сьогодні, які матимуть наслідки в майбутньому. Отже, всі три відрізки часу наявні у нашій свідомості причому, у доволі різних комбінаціях, адже різні люди мають різну часову орієнтацію. Часова циклічність є наслідком універсального закону розвитку і проявляється в життєвих циклах товару, підприємства загалом чи його корпоративній культурі. І у новій парадигмі забезпечення конкурентноздатності підприємства циклічність часу, як і його послідовність, повинна стати важливою тезою, яка має прикладну цінність. Сприйняття часу позначається на поведінці людей, яка може бути послідовною, як пряма лінія, або синхронною, що дає змогу виконувати декілька функцій, мати декілька перехресних зв’язків, здійснювати спільну діяльність, тощо. Відповідно прихильники послідовної поведінки будуть дотримуватися критично важливого шляху, строгого планування часу виконання кожного виду роботи і страждатимуть у разі появи непередбачуваних обставин, які вплинуть на складені ними графіки і створять додаткові труднощі. Зовсім по-іншому поводять себе люди із синхронним ставленням до часу, вони не бояться випадкових обставин, але можуть бути не пунктуальними, тобто часова точність для них не є особливо важливою цінністю. Будуючи відносини між людьми та організовуючи бізнес із представниками різного сприйняття часу, цей факт треба брати до уваги, щоб не допустити можливих конфліктів. Відмінності національних культур у сприйнятті часу можна використовувати для вироблення методологічного принципу, який допоможе організовувати спільну діяльність представників багатьох національностей на основі консенсусу. Для цього попередньо здійснюють тестування і встановлюють шкалу розбіжностей у тій чи іншій країні, на теренах якої планується розпочинати певну діяльність. Зрештою, уже відомо, що культури із синхронним ставленням до часу, дотримуються колективістичного підходу та партикулястичної оцінки людей. Культури, які сприймають час як послідовність певних подій, значно прагматичніше підходять до оцінки людських відносин, які будують на основі очікуваної вигоди. Синхронні культури послідовні в дотриманні принципу спадковості і тому не вітають ті зміни, які можуть зашкодити успадкованим традиціям, звичкам, тощо.

У представників синхронних і послідовних культур є істотні відмінності в поглядах на планування і формування стратегії діяльності. Для прихильників синхронної культури головним в процесі планування є мета, досягти якої можна різними шляхами. І чим більше таких шляхів, тим легше уникнути непередбачуваних подій і спростити досягнення цілі. Представники послідовної культури, навпаки, схильні планувати кожний етап і прораховувати час його виконання, щоби своєчасно досягти поставленої мети. Такий підхід пояснюється тим, що послідовні культури сприймають час як сукупність подій, що мають причинно-наслідковий зв'язок. Отже, те, що відбувається сьогодні, тобто в теперішній час, вплине на майбутні події уже як наслідок.

Для міжнародного бізнесу важливо поєднувати послідовні та синхронні орієнтації, тоді буде досягнута гармонія у багатонаціональному колективі.

Доцільно виділити ще один важливий аспект, який відрізняє різні культури і стосується ставлення людини до природи. У зв’язку з цим, виділяють культури, які мають внутрішньо спрямовану орієнтацію, тобто сприймають підприємство як машину, якою справно керує оператор. Це означає, що до природи представники такої культури ставляться як до такої, якою можна легко і на власний розсуд розпоряджатися. Протилежний погляд на природу припускає її природний розвиток і тому будь-яку організаційне утворення сприймає як продукт природи, створений завдяки її ресурсним джерелам та екологічному балансу. Цей тип орієнтації має зовнішній вектор спрямування. Відповідно до різних орієнтацій в системі менеджменту будуть розставлятися акценти на зовнішній або внутрішній контроль, а політика взаємовідносин буде зорієнтована на клієнта та вивчення середовища, в якому відбуватимуться господарські операції, або заміну внутрішніми факторами. Американська культура надає перевагу внутрішнім факторам розвитку, а японська – зовнішнім. Деякі європейські культури (Італія, Швеція, Нідерланди) також більше зорієнтовані на зовнішні фактори розвитку.

Взаємодіючи на ринку, суб’єкти ринкових відносин повинні пам’ятати, що ринок має природні закони розвитку, які навряд чи під силу людині змінити, але керувати певними ринковими процесами можливо. Зважаючи на це відносини всіх учасників ринкових процесів можна гармонізувати, якщо усвідомити закон універсального розвитку, який кожному дає можливості і шанс.

Отже, процес інтеграції й глобалізації неминучий і він, об’єктивно, приведе до створення транснаціональних корпорацій, під час утворення яких надзвичайно важливо збагнути логіку представників різних культур і не осуджувати їхнє сприйняття світу та методи організації бізнесу. Тому важливе завдання міжнародного менеджменту полягає у формуванні інтеркультурної комунікативної компетенції, що приведе до збагачення світового досвіду і сприятиме оптимізації взаємовідносин суб’єктів міжнародного ринку. У цьому контексті необхідно здійснювати системну підготовку, щоб налагодити діалог культур та поєднання національного із міжнародним і, отже, досягти співпраці на користь цивілізації, а не тільки окремої корпорації.

Гармонізація відносин між суб’єктами господарювання на міжнародному і внутрішньому ринках можлива завдяки культивуванню принципів організаційної демократії та розвитку соціального партнерства у різних формах та проявах. Формування спільних суспільних цінностей, які визнають пріоритет блага людини над прибутками, допоможе реалізувати потенціал співпраці і підвищити рівень соціальної відповідальності. Процеси демократизації, що проходять у багатьох країнах світу, спонукають підприємств до створення відповідних стандартів праці, організації виробництва, управління та взаємовідносин, в основі яких лежатимуть високі якісні показники та рівні умови й можливості саморозвитку для всього персоналу. Прагнення до самовдосконалення й саморозвитку прийдуть на зміну суперництву й кар’єризму, а співпраця замінить жорстку ринкову конкуренцію. Підприємства, які є суб’єктами ринку, повинні зрозуміти, що вони мають і можуть учитися один в одного. Тому доцільно створювати спільні проекти, навіть із представників конкуруючих організацій, які б відповідали спільним інтересам і мали один предмет зацікавлення. Доцільно в цьому контексті поширювати таку форму співпраці, як бенчмаркетинг, організовувати спільні тренінги постачальників і замовників, розширювати діалог у напрямі конструктивних соціальних програм тощо.

Звичайно, це справа не сьогоднішнього дня, але це наше неминуче майбутнє, якщо людство реально усвідомить й оцінить свої шанси виживання в складних умовах, створених самими людьми. Але, поки прибуток залишатиметься єдиним критерієм успіху, а глобалізація матиме форму економічної експансії, благі наміри співробітництва на основі високих цінностей не матимуть реальних шансів на реалізацію. Прагнення досягти стабільного конкурентного статусу на ринку завдяки прибутку штовхає підприємства на його досягнення будь-якими методами, які часто негативно позначаються не тільки на людському ресурсові, але й на екології. Гонитва за високими фінансовими показниками призводить до необдуманого нарощування потужностей, зниження соціальних стандартів праці людини, наповнення ринку непотрібними, а, часто й шкідливими продуктами й технологіями. Так виникає конфлікт між псевдоцінностями та гуманістичними цінностями, що призводить до конфлікту інтересів і цілей.

Конфлікт між вузькокорпоративним інтересом і благом всього суспільства можна усунути тільки завдяки розширенню рівня свідомості кожного, що відповідає вимогам універсального закону розвитку і вписується в контекст еволюційних процесів, які охоплюють еволюцію форми, мислення, свідомості й відносин. Але на це потрібна добра воля всіх, яка, знову ж, повертає нас до фактора культури як об’єктивного прагнення в досягненні кожним суб’єктом свого ідеалу (культу). Тому в новій парадигмі менеджменту та сучасної конкурентоспроможності необхідно закладати філософські аспекти якості, і, насамперед, якості самої людини, її свідомості, вміння управляти собою і будувати відносини із світом. Якщо людина опанує мистецтво досягнення конкурентності самої себе з урахуванням духовних аспектів і гуманістичних цінностей, то зміниться її сприйняття світу і якість життя, що в масштабах колективу, групи, суспільства загалом матиме істотний резонанс.

У зв’язку з таким баченням розвитку нової парадигми менеджменту підприємств на основі якісного поступу пропонуємо низку ознак якості людини як окремого індивідуума на підприємстві, які забезпечують її конкурентоспроможність і трансформуються в конкурентоспроможність цілого колективу, тобто підприємства. Системно ці ознаки відображено в табл. 2.5.

Таблиця 2.5

Трансформація індивідуальних ознак конкурентоспроможності особистості в колективні

Якісні ознаки, які забезпечують конкурентоспроможність людини

Якісні ознаки, які забезпечують конкурентоспроможність підприємства

Знання, активний інтелект

Колективний інтелект, інтелектуальний потенціал підприємства

Власна культура

Корпоративна культура

Психологічна адаптивність

Корпоративна адаптивність

Професійна компетентність

Колективна компетентність, інтелектуальний ресурс підприємства

Креативність

Інноваційна активність

Ціннісні орієнтації

Система цінностей на підприємстві

Фізичний стан

Фінансова спроможність

Сьогодні конкурентними перевагами є право власності на відповідні знання як першочергову необхідність для виживання в проблемному світі і як найцінніший дар, тому у табл. 2.5 ця ознака домінує. Стосовно до особистості вона проявляється як активний інтелект, тобто відображає прикладну цінність системно набутих знань, які на рівні підприємства формують його інтелектуальний потенціал. У шкалі ціннісних орієнтацій людини знання також відіграють важливу роль і є складовою культури її поведінки. На рівні підприємства система цінностей, які сповідує весь персонал підприємства, є ознакою його корпоративної культури. Отже, корпоративна культура сьогодні сприймається як форма колективного пізнання, що значно розширяє не тільки конкурентний простір, але й можливості кожного суб’єкта ринку знайти свою нішу. Культура, завдяки своїм цінностям, допомагає людині пристосовуватися до змін, пом’якшуючи їхнє сприйняття. Аналогічно корпоративна культура на підприємстві є сильним фактором, здатним подолати опір до нововведень, та, навпаки, стимулювати інноваційні процеси й розвивати креативні імпульси у персоналу підприємства. Мотиваційна роль корпоративної культури в цьому контексті була описана у попередньому викладі і вона яскраво відображає здатність культурологічного чинника заохочувати до пошуку ефективних способів господарювання і управління змінами. Адаптивна функція закладена в зародку культури, яка сама формується під впливом дії зовнішніх і внутрішніх факторів.

Формування і використання на практиці якісних ознак конкурентоспроможності, які гармонізують відносини учасників ринку, а не призводять до жорсткого протистояння, повинно відбуватися на основі поєднання принципів локального і загального. А сама трансформація здійснюється у напрямі від локального до загального. Поняття загального передбачає масштабність поширення, тобто у цьому випадку – ринок. Отже, індивідуальні ознаки конкурентоспроможності переходять у колективні, тобто поширюються на рівень підприємства, організації, і, відповідно, проявляються в масштабах ринку.

Індивідуальні знання у масштабах ринку перетворюються на ринкові закони, пізнання і вивчення яких допомагає працювати в правовому полі на ринку. Психологічна адаптивність окремої людини трансформується в корпоративну адаптивність на рівні підприємства і приводить до ринкової рівноваги уже в масштабах ринку, а фінансова спроможність підприємства переходить у ринкову стійкість. Аналогічно культура особистості проявлятиметься як культура ринку, що охоплює і культуру відносин зокрема. В масштабах національної економіки корпоративна культура підприємства трансформується в економічну культуру, покликану за допомогою панівних цінностей підвищувати суспільну свідомість і узгоджувати поведінку економічних суб’єктів на ринку.

Завдяки корпоративній культурі професійна компетентність окремої людини проросте у ринкову комунікативну компетенцію, а на міжнародному ринку звучатиме як інтеркультурна компетенція. З цього випливає простий висновок - якість відносин на ринку залежить від якості наявних на ньому суб’єктів: індивідуальних чи колективних. Корпоративна культура покликана забезпечити високу якість на всіх рівнях. Корпоративна культура розвиває почуття відповідальності, завдяки якій у взаємовідносинах між учасниками ринку стає нормою поведінки виконання всіх зобов’язань та коректність у стосунках із партнерами. Для того, щоби корпоративна культура стала фактором розвитку соціальної поведінки конкурентів на ринку, необхідно чітко визначити правила соціальної поведінки на ринку, знайшовши точки дотику представників різних соціумів, створивши атмосферу відкритості, толерантності в сприйнятті соціальних норм і правил поведінки представників іншого суспільства.

На основі якісних ознак конкурентоспроможності повинна з’явитися нова конкурентна практика – колективна співпраця, соціальна взаємодія, партнерський діалог, наслідком яких і стане гармонізація відносин всіх суб’єктів ринку.

На основі викладу цього матеріалу зробимо такі висновки: корпоративна культура є основою гармонізації відносин усіх учасників ринкових відносин; об’єднувальним фактором економічної співпраці повинні стати загальносуспільні цінності і прагнення працювати на благо цілого. Існують об’єктивні та суб’єктивні умови гармонізації відносин, які забезпечують їхню реалізацію; об’єктивні умови – це універсальний закон розвитку, в руслі якого відносини конкуренції переростуть у відносини партнерства. Суб’єктивні умови пов’язані із усвідомленням і доброю волею всіх ринкових представників відповідати сучасним вимогам еволюційного розвитку. Формою гармонізації відносин на ринку повинно стати соціальне партнерство, в основі якого лежить соціальний інтерес, соціальна відповідальність і соціально-орієнтована політика.