Фактори, які впливають на формування корпоративної культури

« Корпоративна культура / За ред. Г.М. Захарчин, 2011

Трансформаційні процеси в економіці здійснюються людьми, які мають свою систему цінностей і норм поведінки, традицій і моделей господарювання, об’єднаних цілісним поняттям корпоративної культури. Корпоративна культура належить до складних матеріально-духовних феноменів, вивчення яких стикається з низкою проблем, що включають оцінювання впливу факторів на формування та розвиток корпоративної культури.

Корпоративна культура є продуктом тісної взаємодії зовнішнього і внутрішнього середовища підприємства. Для того, щоби запропонувати реальні напрямки формування корпоративної культури та забезпечити ефективний механізм її функціонування, необхідно систематизувати фактори впливу на корпоративну культуру із подальшим дослідженням тенденцій такого впливу. Задача систематизації факторів формування корпоративної культури вимагає їхньої певної класифікації та виділення серед них тих, які мають пріоритетне значення з огляду цінностей і глибини впливу.

Під факторами впливу розуміємо ті рушійні сили, які впливають на формування корпоративної культури і забезпечують її найбільшу ефективність.

Культурний простір, в якому ми живемо, відображає багатополярність світу, сформованого під дією численних і неоднорідних факторів, тому доцільно розглядати систему факторів, – взаємопов’язаних, але автономних, водночас.

З погляду методології, доцільність вивчення впливу факторів на формування корпоративної культури зумовлена тим, що, по-перше, сукупність факторів дає змогу краще зрозуміти саму суть корпоративної культури, оскільки її структура підвладна дії факторів; по-друге, фактори яскраво засвідчують сприятливі та несприятливі тенденції, пов’язані із майбутніми станами культури, що важливе з огляду можливостей моделювання та побудови стратегії розвитку підприємства; по-третє, знаючи дію та напрямок впливу факторів, можна ефективно використовувати корпоративну культуру як внутрішнє джерело розвитку підприємства та зовнішньої адаптації до змін.

Сукупність факторів можемо розглядати і оцінювати відокремлено, хоч в реальному житті не має чіткої межі між їх дією. Важливо вивчати вплив факторів під кутом зору прогресу і регресу як інтегровану властивість реальних процесів, що полягають у висхідному русі від нижчого до вищого рівня або в зворотному напрямку.

Методологічно правильно буде при розгляді системи факторів дотримуватися таких вимог: по-перше, враховувати багатоаспектність трактування самого поняття культури, її діяльнісний і філософський підходи, вплив факторів розглядати комплексно і в розрізі всіх можливих аспектів; по-друге, вибирати якісні ознаки при систематизації факторів, враховуючи зовнішні та внутрішні пласти культури; по-третє, класифікацію факторів використовувати не тільки для оцінювання тенденцій розвитку корпоративної культури, але й для формування способів регуляції культурних сценаріїв діяльності персоналу підприємства; по- четверте, пам’ятати про вічне правило - дискусійність з’ясування істини, тому в сучасній методології дотримуватися плюралізму наукових підходів та методів.

У межах дослідження факторів впливу доцільно виходити із змістовної та процесуальної характеристики корпоративної культури. Змістовна характеристика відображає структуру корпоративної культури, тобто, більш-менш, сталу величину. Процесуальна характеристика корпоративної культури відображає динамічні процеси формування моделей поведінки і взаємовідносин на основі цінностей, архетипів, базових уявлень, тобто, певний механізм дії, який може змінюватися частіше, ніж структура. З огляду на це, в системі факторів будемо виділяти ті, які впливають на структуру, і ті, які націлені на процеси, узгоджуючи динаміку і статику формування і розвитку корпоративної культури.

Фрагментарно взаємозв’язки корпоративної культури, факторів та наслідків їх використання відображено у табл. 3.3.

Таблиця 3.3

Взаємозв’язок корпоративної культури, факторів і наслідків їх дії

Корпоративна культура	ФАКТОРИ	Сценарії формування ОК на основі факторів
Аспекти: Зовнішній Внутрішній	Зовнішній Внутрішній	Оптимістичний Песимістичний Стриманий
Види ОК: Культура праці Культура виробництва Культура управління Культура корпоративної роботи Особистісна культура	Індивідуальної дії Загальної дії Індивідуальної дії Загальної дії Індивідуальної дії
Характеристика ОК: Змістовна Процесуальна	Статичної дії Динамічної дії

Фактори пронизують всю структуру корпоративної культури, впливають на процеси, пов’язані із її формуванням. Очевидно, що фактори є дуже неоднорідні, а їх вплив на формування корпоративної культури не є сталою величиною. Для узгодження й координування впливу факторів та ефективного використання їх як рушійних сил необхідна класифікація факторів. Пропонуємо до загальноприйнятого поділу факторів на зовнішні й внутрішні долучити ще інші ознаки класифікації., які розширять картину дослідження корпоративної культури.

У табл. 3.4 представлена класифікація факторів впливу на формування корпоративної культури.

Таблиця 3.4

Класифікація факторів, які впливають на формування корпоративної культури

Класифікаційна ознака	Фактори впливу
Рівень впливу	Мікрорівень Макрорівень
Середовище	Зовнішнє Внутрішнє
Напрямок впливу	Предметно-практична діяльність Духовно-прикладна Духовно-теоретична
Ступінь важливості	Суттєві Несуттєві
Ступінь поширення	Загальної дії Локальної дії

Для підприємства в процесі формування і розвитку корпоративної культури важливо враховувати всю множину факторів, і ,по-можливості, визначити ступінь залежності корпоративної культури від них.

Серед перелічених в табл. 3.5 факторів особлива роль у формуванні корпоративної культури належить групі факторів зовнішнього і внутрішнього середовища, яка за своєю суттю збігається із факторами, об’єднаними за рівневою ознакою. Зовнішнє середовище охоплює ті сили та інституції, з якими доводиться стикатися підприємству в процесі свого функціонування на ринку. Тобто, поняття зовнішнього середовища містить все, що знаходиться за межами підприємства, але стосується всіх сфер його діяльності і може впливати на їх розвиток чи згортання. Отже, фактори зовнішнього середовища впливають на побудову корпоративної культури як об’єктивні стимулятори до дії або як гальмівні сили для розвитку культури. Фактори внутрішнього середовища формують корпоративну культуру із середини підприємства, тому їм властива певною мірою суб’єктивність впливу. Взаємозалежність факторів зовнішнього середовища та їхні багатогранність і динамічність зумовлюють різновекторний вплив на формування корпоративної культури і спричиняють труднощі методичного характеру, пов’язані із складністю реального оцінювання ступеня впливу кожного фактору.

Однак, для початку систематизуємо фактори цієї групи, відобразивши їх в табл. 3.5.

Таблиця 3.5

Фактори зовнішнього і внутрішнього середовища, які впливають на формування корпоративної культури

Фактори зовнішнього середовища	Фактори внутрішнього середовища
Загально планетарний фактор (загально цивілізаційний)	Внутрішній стан підприємства
Глобалізація	Стадія життєвого циклу підприємства
Політичний фактор	Психологічна готовність до змін
Економічні процеси	Психологічна готовність до змін
Екологічний стан	Структура потреб персоналу
Інноваційні процеси та інтелектуалізація праці	Прийнята система менеджменту на підприємстві
Позитивна соціокультурологічна динаміка	Ціннісна регуляція поведінки людини,
Правове поле, система законодавства	Традиції, лідери, міфи, історія підприємства

У наведеній табл. 3.5 не зазначено ще один фактор-національний менталітет, який є фактором подвійної природи, тому його відносимо до особливої групи факторів, специфіку якого буде розглянуто в окремому параграфі.

Загальнопланетарний фактор пов'язаний із перехідними процесами, які спостерігаємо в масштабах сучасної цивілізації. Суть перехідних процесів зачіпає зміну суті суспільних систем загалом, тобто, індустріальне суспільство поступається місцем постіндустріальному та духовному (в недалекій перспективі), змінюючи систему цінностей та світогляду. Розвивається якісно нове суспільство, в якому інтелект, творчість, духовність домінуватимуть, а знання матимуть особливу цінність. Це відіб’ється на системі управління, принципами якого стануть узгодженість та партнерська співпраця, а не пряме директивне управління, підкріплене розпорядженнями, інструкціями, наказами. Масштабні перехідні процеси вплинуть на ідеологію кожного суспільства, знаменуючи перехід від соціоцентризму до гуманізму. Роль культурологічного фактору в перехідному періоді надзвичайно велика, оскільки він дозволяє зберегти стан спокою і за допомогою культури дії, як підвиду корпоративної культури, рухатися в правильному напрямку, робити правильні кроки і вибирати оптимальну стратегію розвитку. Сьогодні процеси оновлення суспільства повинні відбуватися на основі високих гуманістичних цінностей, які є суттю корпоративної культури.

Глобалізація сучасної цивілізації також є свідченням перехідних процесів та якісних змін в суспільстві і, одночасно, індикатором зміни соціальних стереотипів, ціннісних поглядів та загострення багатьох проблем. Глобалізаційні процеси, як об’єктивне явище, розпочалися в 70-х роках минулого століття і активно поширюються на всі сфери та напрямки життєдіяльності суспільства, охоплюючи всі держави з різним рівнем розвитку та ідеологією.

Не будемо вдаватися у дослідження сутнісної ознаки глобалізації, оскільки ця категорія, як і всі інші, пов’язані із культурою, має багато значень, визначень, зауважимо, що цей термін французькою (“global”) перекладається, як всезагальний, а латинською (“globus”) – куля. Якщо розглядати глобалізацію як сукупність взаємопов’язаних процесів загальнопланетарного масштабу, кожному із яких притаманні механізми саморегуляції, то для нашого предмета дослідження важливими є наслідки впливу глобалізаційних процесів на формування корпоративної культури, тобто, яких переваг або негараздів слід очікувати від глобалізації сьогодні. Процеси глобалізації найчіткіше проявляються через економічний чинник. Матеріальним об’єктом глобалізаційного впливу нині є прискорювана інтернаціоналізація фінансово-господарських процесів, що відбувається у планетарному масштабі.

Глобалізаційні процеси істотно зачіпають сферу економіки.

Глобалізація значно загострює міжнародну конкуренцію і, навряд чи вітчизняні машинобудівні підприємства із своєю невисокою інноваційною спроможністю зможуть гідно конкурувати на світовому ринку без значних інвестицій. Перебуваючи зараз в умовах фінансового дефіциту, їм доведеться шукати оптимальні схеми та механізми підвищення своєї конкурентоспроможності та інноваційної привабливості. За таких умов вихід на міжнародний ринок буде можливим завдяки створенню різних альянсів, інтегрованих структур, об’єднаних шляхом злиття чи поглинання або іншими способами. Таким чином, наслідком глобалізації є створення транснаціональних корпорацій та формування нової культури у взаємовідносинах структурних підрозділів корпорації, а саме - інтеркультури.

Транснаціональні корпорації функціонують на основі Кодексу поведінки ТНК, запропонованого уперше в документах ООН 1974 р., який регулює відносини учасників цього утворення. Незважаючи на значні відмінності економістів, міжнародників, юристів у поглядах на термінологію щодо ТНК, можна виділити ті важливі ознаки, які впливатимуть на формування корпоративної культури. Серед них вихід підприємства за межі однієї держави; притаманність діяльності комерційного характеру; взаємозалежність діяльності підприємств, приналежність юридичних осіб до різних держав способи залежності учасників групи, наприклад, щодо особливої системи прийняття рішень. Які цінності будуть притаманні інтегрованим корпоративним структурам, які стандарти вважати правильними, які норми поведінки пропонувати, яку історію, власні традиції підприємств зберегти, а яку відкинути - ці, та багато інших запитань чекають на відповідь. В умовах глобалізації зміниться як змістовне, так і процесуальне наповнення корпоративної культури, але найважливіше те, що в період глобалізації повинні істотно змінитися принципи формування корпоративної культури. Такими принципами мають бути:

- взаємодовіра і взаємоповага;

- пріоритет загальнолюдських цінностей;

- соціально-гуманістична солідарність;

- висока відповідальність

- екологічність ( екологічне самообмеження споживацької психології).

Якщо корпоративна культура буде ґрунтуватиметься на перелічених вище принципах і шануватиме національні модуси господарської поведінки, то вітчизняні підприємства зможуть гідно прийняти глобалізаційні виклики, запозичивши все краще надбання людства, та не потрапивши під псевдо цінності. Глобалізаційний фактор необхідно розглядати в контексті іншого фактора- національного господарського менталітету, але не в плані опозиційності, а гармонізації, узгодження, зрівноваження локального і загального. Це завдання лежить як в теоретичній, так і практичній площині, і від його вирішення залежить не тільки адаптативність вітчизняних підприємств до викликів сьогодення, але й їхня потенційна спроможність управляти цими викликами, вибираючи не запозичувальну, а випереджувальну стратегію свого розвитку. У випадку запозичення культурних традицій та їх адаптації до національного ґрунту, на думку науковців, треба дотримуватися таких умов:

1) запозичувані ідеї мають бути безболісно «переварюваними» найширшими верствами населення країни;

2) інновації треба «подати» як такі, що цілком органічно продовжують і поліпшують віками усталені національні традиції;

3) по черговість впровадження запозичених новацій у власну систему, темпи його визначаються мірою сплетеності нових форм організації в мережу закорінених у національній свідомості цінностей.

Глобалізаційні процеси дуже часто мають політичне забарвлення, тому політичний фактор також є важливим при формування корпоративної культури підприємств, але сила його впливу більше простежується на рівні кожної окремої держави, де він трансформується в ідеологічну площину. Політичний фактор проявляється через політичну культуру – важливий чинник суспільства, який формується відповідно до існуючих соціально-економічних відносин кожної країни. Станом на 1.01.2010р. в Україні налічувалося 160 політичних партій, що становить 6,6% від всеукраїнських легалізаційних об’єднань громадян. У цьому контексті важливе значення для створення корпоративної культури має політичний курс держави, який може орієнтувати вітчизняні підприємства на інноваційний курс розвитку, забезпечуючи на рівні держави відповідну фінансову допомогу. Від державної політики також дуже залежить інноваційна привабливість наших підприємств, їхній позитивний (чи негативний) імідж в очах світової спільноти, та можливість проводити соціально-орієнтовану політику, про яку так часто сьогодні говорять політики на всіх рівнях. Якщо буде політична воля саме на реалізацію такого курсу, то його сприйняття суспільством трансформуватиме світогляд працівників підприємств у напрямку впровадження кращих міжнародних стандартів ведення справ, широкомасштабних інновацій у сфері стандартизації й сертифікації продукції, дотримання екологічних правил та розвитку нових культурних принципів господарювання і взаємодії суб’єктів міжнародного ринку.

За відсутності політичної волі на процеси гуманізації суспільства і посилення культурологічних тенденцій, будуть продовжуватися паразитичні тенденції й нарощуватися симптоми деградації нації. За такої ситуації посилюватиметься тінізація політики й економіки, спостерігатиметься формування нових кримінально-олігархічних схем та структур, які задовольнятимуть інтереси окремих фінансово-промислових груп, а не суспільства, і які стимулюватимуть «попит» на цінності тіньового характеру.

Політичний фактор доповнюється економічним, який відображає сучасний стан вітчизняної економіки та тенденції її розвитку. Сьогодні можна говорити про певні зрушення в економіці, оскільки відбуваються ринкові реформи, сформовані основні структурні елементи ринку, спостерігається тенденція до зростання важливих макроекономічних показників, змінюється інфраструктура промисловості в напрямку наукомісткого виробництва й розвитку інноваційних процесів, тощо.

Важливим фактором, який впливає на формування корпоративної культури є інноваційність як ознака сучасності, що стимулює інноваційні процеси розвитку економіки. Цей фактор вимагає адекватного до вимог часу удосконалення матеріальної складової культури, переорієнтації персоналу на активне сприйняття інноваційних ідей і розвиток креативності, тому саме він визначає суть стрижневих характеристик культури нового часу. Як свідчить статистика, у 2007 році інноваційною діяльністю у промисловості України займалися 1472 підприємства, або 14,2% загальної їх кількості, які реалізували інноваційної продукції на суму 40188,0 млн. грн. чи 6,7% у загальному обсязі промислової продукції.

У 2008 році інноваційною діяльністю у промисловості України займалися 1397 підприємств, або 13,0% загальної їх кількості, які реалізовували 45830,2 млн. грн. інноваційної продукції. На інноваційну активність частково впливає форма господарювання та чисельність працівників, що підтверджується питомою вагою інноваційних підприємств, яка становить серед:

- відкритих акціонерних товариств – 22,7%;

- закритих акціонерних товариств – 20,9%;

- спільних товариств – 20,8;

- державних підприємств – 19,4;.

На підприємствах із більшою чисельністю персоналу спостерігаємо кращу інноваційну активність і цей факт також підтверджують дані Державного комітету статистики України за 2007р. На підприємствах із чисельністю працюючих від 5 тис і більше осіб частка інноваційно активних становила 54,0%; із чисельністю 1000 – 4999 осіб – 20,9%; із чисельністю 500-999 осіб – 29,6%; із чисельністю 250- 499 осіб – 20,0%, а підприємства, в яких працює від 100 до 249 осіб частка інноваційною активних становить 15,4%..

Інноваційний фактора впливає як у напрямку структури (змісту) корпоративної культури, так і процесів її формування.

Вплив інноваційного фактора на структуру корпоративної культури відбувається завдяки інтелектуалізації праці, наслідком якої є декомпозиція цінностей підприємства і визнання за знаннями домінуючого статусу в шкалі цінностей. Саме знання є визначальними при формуванні інтелектуального потенціалу та нарощуванні інноваційної динаміки. Характеристику наукового потенціалу України і залучення його до інноваційних процесів наведено в табл. 3.6. і 3.7.

Таблиця 3.6.

Науковий потенціал України

	Фахівці, що мають науковий ступінь
	Доктора наук						Кандидата наук
	2000	2004	2005	2006	2007	2008	2009	2004	2005	2006	2007	2008
Усього	10339	11573	12014	12488	12845	13423	58741	65839	68291	71893	74191	77763
у тому числі мають вчене звання академіка	1433	1533	1554	1569	1533	1553	427	445	460	487	495	516
члена- кореспондента	519	575	569	614	618	662	532	537	540	587	582	607
професора	5193	6537	6908	7271	7497	7815	894	1016	1035	1086	1119	1171
доцента	1909	1876	1935	2045	2138	2296	22982	26272	27233	28662	29620	30189
старшого наукового співробітника	2219	2153	2194	2221	2263	2348	6565	6009	6146	6485	6565	6534

Джерело: Статистичний щорічник України за 2008 рік Державний комітет статистики України.

Таблиця 3.7.

Залучення наукових кадрів до інноваційних процесів (тис.)

	2000	2001	2002	2003	2004	2005	2006	2007	2008
Кількість працівників, наукових організацій	188,0	181,5	178,0	173,9	173,6	170,6	160,8	155,5	149,7
Кількість спеціалістів, які виконуть наукові та науково- технічні роботи	120,8	113,3	107,4	104,8	106,6	105,5	100,2	96,8	94,1
з них мають науковий ступінь доктора наук	4,1	4,0	4,0	4,0	4,1	4,2	4,3	4,4	4,5
кандидата наук	17,9	17,4	17,2	16,8	17,0	17,0	16,9	17,0	17,1
Кількість працівників, які виконують науково-технічні роботи за сумісництвом2	53,9	55,4	57,2	63,4	65,6	68,5	74,9	76,9	75,8
з них мають науковий ступінь:
доктора наук	5,5	5,1	5,5	6,1	6,4	6,9	7,4	7,5	7,5
кандидата наук	23,3	19,4	20,6	22,8	23,6	25,7	29,2	30,1	30,1

1 З 2006 р. організації, які виконують лише науково-технічні послуги. Звіт не складають

2 З 2006 р. включено усіх науково-педагогічних працівників вищих навчальних закладів

Джерело: Статистичний щорічник України за 2008 рік, Державний комітет статистики України.

Характеристику наукового потенціалу України та його використання в практичній діяльності знаходимо у Статистичному щорічнику України за 2008р., яка підтверджує позитивну динаміку зростання науковців із ступенем доктора наук із 10339 осіб у 2000р. до 13423 особи у 2008 р., а також збільшення числа кандидатів наук – із 58741 особи до 77763 особи за аналогічний період (табл. 3.3). Однак знижується чисельність працівників, які виконують наукові та науково- технічні роботи із 120,8 тис. осіб у 2000 р. до 94,1 тис. осіб у 2008 р., хоч серед них не зменшується частка докторів наук та кандидатів. Залучення наукового потенціалу до інноваційної діяльності підвищує якісний рівень науково-технічних розробок.

У цьому ключі прийнято виділяти новий вид корпоративної культури - інноваційну культуру. Інноваційна культура допомагає сприймати інновації та інноваційні ідеї суспільства. Вона є основою розвитку креативного стилю мислення і підходу до вирішення управлінських проблем і сама підвладна трансформації завдяки цьому ж таки творчому мисленні.

Таким чином, вплив інноваційного фактору має еволюційний характер і сприяє не тільки у формуванні структури корпоративної культури., але й появі нового виду культури – інноваційної.

Екологічний фактор є особливо злободенним, адже екологічні катаклізми, свідками яких людство стає доволі частіше, засвідчують про серйозні проблеми в цій сфері, які заставляють керівництво підприємства переорієнтовувати екологічно небезпечні виробництва та змінювати свої відносини із оточуючим середовищем. Статистичні дані підтверджують особливе значення цього фактору в сучасних умовах. Так, за даними статистичного щорічника України у 2008 р. по Україні викиди шкідливих речовин в атмосферне повітря від стаціонарних джерел забруднення становили 4524,9 тис. т. Незважаючи на те, що в цілому динаміка викидів шкідливих речовин в атмосферне повітря підприємствами є позитивною порівняно із 2007 р., коли цей показник становив по Україні 4813,3 тис. т, але порівняно із 2002 р. спостерігаємо зростання на 449,9 тис. т. Отже, треба думати про зростання частки безвідходних і ресурсозберігальних технологій, оскільки сьогодні маємо негативну динаміку в цій сфері.

Станом на 2008 р. у промисловості України впровадження нових ресурсозберігальних і безвідходних технологічних процесів становило 680 процесів, у 2007 р. - 1419 процесів, у 2005 р. – 1808 . У перспективі слід очікувати покращення такої ситуації, оскільки за період із 2000 р. спостерігаємо позитивну тенденцію до зростання витрат на охорону у навколишнє середовище із 3224,3 млн. грн. до 12176,0 млн. грн. .у 2008 р., в т.ч. зростають капітальні інвестиції за цей період: із 772,1 млн. грн. у 2000 р. до 3731,4 млн. грн. у 2008 р. Але, поки що, підприємства України сплачують екологічні платежі за забруднення навколишнього середовища у доволі немалих сумах, які також характеризуються тенденцією зростання із 228,8 млн. грн. у 2000 р. до 1065,3 млн. грн. у 2008 р. Екологічний фактор тісно переплітається із інноваційним в цьому плані, що наслідки науково-технічного прогресу часто приводять до техногенних катастроф, стимулювання зростання споживацьких потреб, експлуатації природних ресурсів без їх належного відновлення, накопичення речей , тощо. Людина є творцем інноваційних ідей і, якщо відсутня екологічна культура, то ці ідеї можуть не приносити користі суспільству. Екологічна культура заставляє змінювати свої відносини із довкіллям, стимулює гармонізацію співіснування людини і природи, не демонструючи вищість людини. Це культура нового мислення, направлена не на експлуатацію природи, а на її відновлення, на зміну пріоритетів у шкалі споживання і переходу від нагромадження нових речей до плекання благородних цінностей, покликаних служити на користь суспільству.

Оскільки соціальний порядок у суспільстві визначається культурою і відповідальністю, то серед багато численних факторів виділяємо в окрему групу правовий фактор, який породжує правову культуру. За допомогою права проявляються загальнолюдські інтереси та цінності, які становлять основу культури, а основою правової культури є правова діяльність.

Специфіка впливу правового фактору обумовлюється його двоїстою природою: філософською, що проявляється через категорію свободи і відповідальності, та інституціональною, вираженою у нормах , правилах, тобто, певних формах регуляції поведінки людей.

Для менеджера співвідношення культури і відповідальності є особливо важливим і пов’язується із категорією свободи, зміст якої суттєво збагачується по мірі розвитку суспільства. Поява нового рівня розуміння свободи приводить до появи нових інститутів законодавства, які покликані її забезпечити в усіх сферах життєдіяльності суспільства. Ці інституції не обмежують свободу, а регулюють поведінку людей в межах наданої свободи. Розширення свободи до надмірних меж може привести до хаосу, якщо, керуючись злою волею, використовувати свободу не на благо суспільству. Тому потрібен інструмент, завдяки якому досягається певна міра впорядкування свободи, і за який служить система законодавства. Законодавство є тим знаряддям, яке використовують відповідно до рівня розвитку культури і моральних цінностей, прийнятих в суспільстві та окремо взятій організації. Культура утворюється узгодженням доброї волі і свідомості людини із тими законами, які продиктовані самою Природою, зокрема, із універсальним законом розвитку, який за умови інноваційного поступу вітчизняної економіки, має найбільший вплив на сучасний менеджмент. Свобода дає можливість жити людині у повній злагоді із природою (екологічний фактор і екологічна культура), пристосовуючи свою волю і свідомість до її законів, і сприяючи паралельному розвиткові культури. Трансформація свободи дії у культуру дії сприяє співзвучності поведінки людини із законами природи, тому критерій природності є ключовою ідеєю концепції культури і повинен використовуватися в якості мотиваційного елементу управління персоналом. Саме цей критерій необхідно закладати в основу сучасної управлінської парадигми, яка зорієнтована на людський фактор. Зрештою, і загальносвітові тенденції та досвід багатьох успішних підприємств свідчить, що сьогодні економічний поступ значно більше залежить від культурної складової, соціальної відповідальності і економічної етики, ніж від суто технічних нововведень, тому помітно зростає роль цінностей у системі управління. А на основі моральних цінностей можна підвищити відповідальність і ефективність праці персоналу підприємства та об’єднати його навколо виконання місії.

Визначальним чинником культури і відповідальності є самосвідомість персоналу організації, яка в недалекому майбутньому приведе до створення ефективного само менеджменту та переорієнтує економіку на духовно-етичні виміри. Система моральних цінностей сьогодні настільки важлива, що вона розглядається на всіх рівнях як основа економічної системи, яка їй відповідає, і як основа етичного менеджменту та підприємництва.

Інституціональний характер права проявляється в тому, що право забезпечує кодифікацію правових норм і законів, певним чином регулюючи взаємовідносини суб’єктів ринку. Право виступає основним регулятором суспільних відносин, як юридичних, так і фізичних осіб. З розвитком економічних відносин ця його роль посилюється, оскільки на ринку появляються суб’єкти господарювання різних корпоративно-правових норм, специфіка яких накладатиме свій відпечаток на принципах формування корпоративної культури. Важливе місце серед учасників ринкових відносин займає юридична особа і норми інституту юридичної особи закріплюють їх корпоративно-структурну, майнову та функціональну єдність, а також встановлюють межі правосуб’єктності, форми і порядок її реалізації та низку інших правових норм.

Вплив інституту права на корпоративну культуру відповідної юридичної особи розглядається з огляду на те, що юридична особа є способом оформлення різних колективних інтересів, тому залежно від цінностей буде формуватися корпоративна єдність або будуть конфлікти. Завдання права полягає в тому, щоби максимально розписати всі приписи у взаємовідносинах учасників юридичної особи. Це норми, які стосуються централізації та концентрації власності і капіталу (саме в цій сфері найчастіше виникають конфлікти), форм інвестування та управління майном, охорони власності та мінімізації ризику, розподілу майна та інших приписів, що визначають правовий статус юридичної особи. Завдання культури полягає в тому, щоби правове регулювання ґрунтувалося на загальнолюдських цінностях і не обмежувало інтереси якогось учасника правовідносин, а сприяло гармонізації інтересів засновників і найманих працівників, об’єднаних єдиною місією. Тоді ми не будемо спостерігати нагромадження власності однієї купки людей за рахунок використання праці інших людей.

Позитивний вплив правового фактору на основі цінностей культури приведе до того, що наші підприємства будуть дотримуватися чесних правил гри у відкритій конкурентній боротьбі без обману, а також активніше посилювати свою діяльність в напрямку соціально-орієнтованої економіки.

Соціальна відповідальність підприємств в поєднанні із усвідомленням домінуючої ролі людського фактору в розвитку економічних процесів засвідчує про позитивну динаміку соціокультурного фактору в масштабах всієї держави, який підсилює дію попередньо перелічених факторів на формування і розвиток корпоративної культури.

Характер та тенденції впливу цих факторів в різні періоди будуть проявлятися по-різному, але саме для цього потрібно їх вивчати, аналізувати й моделювати бажану форму та тип корпоративної культури підприємства. Серед сукупності факторів зовнішньої дії виділяємо фактори прямої дії, які безпосередньо впливають на формування корпоративної культури, і фактори опосередненої дії, вплив яких відбувається через існуючі взаємозв’язки між факторами. У наведеній класифікації зовнішніх факторів більшість із них мають опосередковану дію.

Для об’єктивної оцінки впливу факторів зовнішнього середовища важливо знати властивості самого зовнішнього середовища, яке визначає поведінку факторів. Зовнішнє середовище характеризується такими властивостями: складністю, оскільки це середовище формує не один фактор, а їх сукупність, взаємозв’язками між факторами, що проявляється в певному ступені впливу одного фактору на інший; невизначеністю ,яка впливає на методику прогнозування поведінки факторів і, відповідно, формування корпоративної культури, а також динамічністю середовища, що характеризує рухливість факторів та різну швидкість впливу.

З огляду на ці властивості зовнішнього середовища, вище керівництво зобов’язане ефективно реагувати на зміни зовнішнього середовища, щоб досягати своєї місії, оскільки кожне підприємство є відкритою системою, залежною від взаємного обміну ресурсів і результатів діяльності із зовнішнім світом, одночасно впливаючи на нього. Ефективність цього взаємопов’язаного впливу свідчить про рівень розвитку сучасного менеджменту і корпоративної культури підприємства.

У таблиці ми відобразили одну частину зовнішніх факторів, які впливають на формування корпоративної культури. Це видимі чи прозорі фактори, «офіційно» визнані. Але маємо пам’ятати, що траєкторія руху нашої економіки сьогодні обмежується коливанням маятника від кримінально-тіньового до підприємницько- інноваційного типу поведінки суб’єктів господарювання. Тому в складі зовнішнього середовища появилися «тіньові» фактори, до яких належить: корупція, кланові угрупування, злочинні спільноти, рекет і т.п., які мають свої ціннісні орієнтири, норми й моделі поведінки, регуляторні засоби впливу. Ці фактори впливають на підсвідомість людей і формують антипод культури - «псевдокультуру». Яке буде це співвідношення факторів у майбутньому - залежить тільки від нас, людей, від рівня нашої власної культури і еволюційного стану свідомості.

Внутрішні фактори доповнюють загальну картину залежності корпоративної культури від різних чинників. Вони є наслідком стану внутрішнього середовища підприємства і також рясніють своєю строкатістю. У цій групі варто виділити найбільш впливові сили, до яких відносимо: власне, внутрішній стан підприємства (стабільність, динамічність, ділова активність, тощо); стадія життєвого циклу, на якій перебуває підприємство у період формування корпоративної культури; загальна психологічна готовність всього персоналу до змін, оскільки впровадження корпоративної культури неминуче приводить до змін; структура потреб персоналу, яка віддзеркалює настрої в напрямку розвитку матеріальних чи духовних потреб;ціннісна регуляція поведінки людини, яка характеризуватиме мотив діяльності; існуючі на підприємстві традиції, ритуали, історія, міфи, система лідерства, тощо.

Наприклад, ціннісна регуляція поведінки персоналу відіб’ється на деяких показниках діяльності підприємства. Зокрема, до уваги треба брати показник використання робочого часу.

Кожний фактор є важливим і має своє поле та силу впливу, діапазон яких відрізнятиметься в різні періоди часу, що вимагає постійної уваги зі сторони керівництва. Внутрішні фактори характеризуються більшою суб’єктивністю, але створюють кращі можливості для маневрування процесом формування корпоративної культури.

Серед факторів внутрішнього характеру важливим є життєвий цикл підприємства, від якого залежатиме механізм формування корпоративної культури. Якщо підприємство перебуває тільки на стадії свого зародження і становлення, то процес формування корпоративної культури буде протікати паралельно із усіма іншими необхідними для функціонування підприємства елементами: структурою, функціональними зв’язками, інформаційними потоками, виробничими потужностями, кадровим персоналом, тощо. На цій стадії важливо, щоби в загальній стратегії розвитку підприємства знайшлося місце для стратегії формування корпоративної культури як підвиду загальної стратегії. У випадку, коли підприємство перебуває на стадії свого зростання і нарощування ділової активності, механізм корпоративної культури треба підлаштовувати під схему нарощування динаміки розвитку. Тобто, у цьому випадку корпоративна культура повинна відігравати роль каталізатора розвитку, що вимагає посиленої уваги до тих елементів культури, які мають мотиваційний важіль і розвивають у вищого менеджменту стратегічне бачення цілей. І зовсім іншою буде дія механізму корпоративної культури на стадії занепаду підприємства. На цій стадії необхідно використати весь потенціал корпоративної культури для полегшення переходу в інший стан, і зменшення опору в управлінні змінами. У цьому контексті слід наголосити на взаємопроникнення даного фактору і корпоративної культури, яка на початку життєвого циклу залежить від психологічної готовності персоналу до нових змін, а на завершальній стадії життєвого циклу підприємства сама перетворюється у психологічний фактор зменшення опору до змін.

У цьому знову проявляється феноменальність корпоративної культури і її здатність виступати в ролі тонкопланового механізму регуляції поведінки людей.

Як фактори зовнішнього, так і внутрішнього середовища використовуються в практичній системі координат, тобто для ефективного формування корпоративної культури.

У методологічному плані цікавою є класифікація факторів за напрямом впливу, яка поки-що не досліджена в сучасній теорії менеджменту і є перспективою часу. Дана класифікація відображає діяльнісний підхід до розуміння суті культури, тому за напрямок впливу факторів вибрано види діяльності: предметно-практична, духовно-практична, духовно-теоретична діяльність.

Культура є способом ціннісного опанування дійсності, тобто, це не проста сума цінностей, норм поведінки, переконань. Діяльність є формою прояву культури, отже ця класифікація відображає активну роль культури у взаємодії із факторами. Очевидно, із всієї сукупності зовнішніх і внутрішніх факторів частина буде впливати на створення матеріально-речового середовища корпоративної культури(економічний, екологічний, інноваційний фактори), інші (глобалізаційний, правовий, соціокультурний, психологічні фактори внутрішнього середовища)впливатимуть на удосконалення самої людини та розвиток теоретичного рівня свідомості .

За напрямками впливу формуватимуться різні підвиди корпоративної культури: культура праці, технологічна культура, культура виробництва, культура відносин і, власне, культура самої людини, та культура мислення.

Оцінюючи вплив факторів на формування корпоративної культури, до уваги треба брати не тільки напрямок впливу, але й межі впливу. Отже, виділяємо фактори, які впливають на культурний простір і на культурні форми. Культурний простір за визначенням, яке дається в спеціалізованій літературі, це - «простір, утворений багатьма феноменами культури, що переплітаються і взаємодіють одна з одною» [234, с. 48]. Якщо на підприємстві є декілька субкультур, то культурний простір охоплюватиме межі впливу цих культур. Існування багатьох субкультур є наслідком диференціації працівників підприємства і, зрештою, об’єктивним процесом, властивим суспільству в цілому. З практичної сторони важливо, щоб цінності та інші елементи різних субкультур не суперечили одна одній і відповідали місії підприємства. У випадку недотримання даної вимоги при формуванні корпоративної культури культурний простір обмежуватиметься рамками найвпливовішої субкультури, цінності якої будуть лягати в основу створення культури підприємства. У питаннях культурного простору найбільший вплив мають фактори внутрішнього середовища.

Культурна форма - це матеріалізація символічно-знакової системи культури, яка знаходить своє втілення у конкретних приписах, нормах поведінки, стилях і методах керівництва, зовнішній атрибутиці. Завдяки культурній формі створюються умови, в яких найкраще проявляються взаємовідносини на підприємстві та реалізовуються потреби його працівників. Культурні форми впливають на формування певного типу культури, який найкраще вписується в середовище підприємства. Роль культурних форм надзвичайно важлива, оскільки вони виконують функцію збереження і примноження соціальної інформації. Через систему традицій, які є на кожному підприємстві, систему ритуалів, міфів, звичаїв передаються основні елементи культури наступним поколінням, які покликані їх шанувати і примножувати. Так закладається повага і виховується почуття гордості за приналежність не просто до підприємства, а певної школи чи традиції. Такі відчуття сприяють позитивному іміджу підприємства, мотивують прагнення працювати з особливим ентузіазмом і підвищувати конкурентний статус підприємства на ринку. Сила впливу культурних форм буває значно сильнішою за будь-які матеріальні заохочення та стимули, адже вона виходить із глибинних основ людини і зачіпають найважливіші архетипи, що формують модуси господарської поведінки.

Систематизовані в табл. 3.7 фактори відрізнятимуться між собою залежно від того, на який рівень культури вони впливають. Частина факторів матиме сильніший вплив на поверхневий рівень культури - артефакти, тобто зовнішні предмети культури. До таких факторів належать, насамперед, фактори внутрішнього середовища та із зовнішніх факторів - інноваційні процеси й процеси глобалізації, які задаватимуть тон і стимулюватимуть модні тенденції у зовнішніх атрибутах культури. На підповерхневий рівень культури (цінності, цілі, філософія тощо) впливатимуть: культурологічний фактор, правове поле, політичний та економічний фактори. На глибинний рівень культури (переконання, віра, поведінка) найсильніший вплив матимуть процеси глобалізації та специфіка національного менталітету.

Завдяки класифікації та наступній оцінці впливу факторів підприємство завчасно зможе побачити ті проблеми, з якими доведеться зіткнутися при формуванні корпоративної культури. Наявність багатьох факторів, причому , з різним вектором та характером впливу, засвідчує про неможливість створення типової уніфікованої моделі корпоративної культури чи розроблення типової стратегії її розвитку. Однак, існують загальні методологічні підходи до її формування, що проявляються у принципах, які лежать в основі формування ОК, механізмі, який допомагає реалізовувати задум щодо створення бажаного образу культури на підприємстві. У цьому контексті класифікація факторів, які є одночасно складовими механізму формування корпоративної культури, відіграє незамінну роль.

Умови сьогодення вимальовують строкату картину зовнішнього світу, який уже не піддається простим лінійним визначенням і достовірному прогнозуванню. Зміни у зовнішньому світі носять комплексний характер і є наслідком еволюції нашої цивілізації, як у сфері матерії, так і в сфері духу. Тому сьогодні складно і, напевно, не зовсім коректно говорити про точні оцінки і використання одного методу дослідження впливу факторів на формування корпоративної культури.

З огляду на це, доцільно використовувати сценарне планування факторів, які впливають на формування корпоративної культури.

Складання сценаріїв формування і розвитку корпоративної культури підприємства в умовах змінних факторів зовнішнього середовища передбачає створення робочої групи, в компетенцію якої входить ця робота. Робоча група при складанні сценаріїв повинна враховувати оптимістичні, песимістичні і стримані припущення щодо майбутньої ситуації із формуванням корпоративної культури. Після розроблення трьох сценаріїв розвитку подій, робоча група чи проект- команда приступає до складання плану формування корпоративної культури і реалізації наступних кроків, які необхідно зробити в цьому процесі, і які будуть описані в третьому розділі. Моделювання ситуації формування корпоративної культури відповідно до різних сценаріїв розвитку дозволить значно мінімізувати ступінь ризику реалізації задуму, полегшить весь процес створення корпоративної культури на підприємстві і підвищить його об’єктивність протікання та успішного завершення.