Вплив корпоративної культури на діяльність організації
« Корпоративна культура / За ред. Г.М. Захарчин, 2011
Питання впливу корпоративної культури на розвиток і діяльність організації достатньо широко розглядається науковцями і практиками, адже корпоративна культура є важливим фактором у розвитку внутрішнього потенціалу організації.
Економіка зможе успішно розвиватися завдяки енергетиці культури як певної системи цінностей, норм поведінки, моралі. Корпоративна культура за допомогою своїх внутрішніх сил робить будь-яку організацію життєдайною та успішною.
З позицій впливу феномену корпоративної культури на діяльність організації виділяють три напрямки:
- раціонально–прагматичний, за яким корпоративну культуру можна використовувати як фактор підвищення конкурентноздатності підприємства;
- феноменологічний, відповідно до якого КК є самою сутністю організації, тому немає очевидного зв’язку між культурою й ефективністю організації. Враховуючи невизначеність феномена корпоративної культури, можна зробити висновок (песимістичний) про принципову недоцільність вивчення будь- якого її впливу на діяльність організації;
- ситуаційно-системний напрямок, за яким корпоративну культуру вважають ключовим фактором у забезпеченні успішного розвитку організації, але разом із сукупністю інших факторів.
Ознаки впливу КК на успішну діяльність організації відображені на рис. 5.4.
Вплив КК на ділову активність організації має різноплановий характер і може проявлятися через: процеси, структуру, систему відносин. Розглянемо різні підходи вчених до висвітлення ролі корпоративної культури.
Використовуючи функціональний підхід, закордонні автори побудували декілька моделей, які пов’язують внутрішньо-організаційні зміни та зовнішньо- організаційні зміни з ефективністю дії персоналу й організації. Серед таких моделей виділимо моделі В. Сате, Т. Парсонса, Куїна-Рорбаха та матрицю Шварца і Девіса.
Рис. 5.4. Ознаки впливу КК на успішну діяльність організації
Цікаву модель впливу корпоративної культури створив В. Сате, який розглядав вплив культури на корпоративне життя через шість процесів: ухвалення рішень; контроль; комунікації; сприйняття корпоративного середовища; виправдання своєї поведінки.
Американський соціолог Т. Парсонс розробив узагальнену модель взаємозв’язку корпоративної культури і результатів діяльності організації, яку представляють як модель AGIL, цій моделі виділяють низку функцій, які будь-яка соціальна система, у тому числі організація, повинна виконати, щоб вижити і домогтися успіху, це: адаптація; досягнення мети; інтеграція; легітимність (перші букви англійських назв цих функцій в абревіатурі ACIL). Для виживання і успішної діяльності організація повинна володіти адаптаційною здатністю до умов зовнішнього середовища, досягти поставленої мети, і бути цілісною, добре структурованою. Цього можна досягти завдяки тим ціннісним орієнтаціям, які властиві корпоративній культурі організації.
Головне полягає у тому, що ці функції, а точніше, їхня ефективна реалізація залежить від вибору пріоритетних напрямів формування інтелектуального капіталу підприємства. Якщо персонал поділяє думку керівництва щодо адаптації, досягнення мети та інших аспектів організаційної ефективності, підприємство зможе стати успішним. Можна у цьому зв'язку згадувати про соціальні аспекти цієї моделі, оскільки лише інтелектуально розвинений працівник у змозі зрозуміти завдання, які стоять перед підприємством.
Існують різні підходи до виокремлення набору змінних, з використанням яких можна виявити вплив корпоративної культури підприємства на його діяльність. Це може бути такий набір: підприємство — зовнішнє середовище: відносини груп персоналу між собою на підприємстві; індивідуум — підприємство.
Причому для кожного рівня — індивідуума, їх угрупування, підприємства — можна вимірювати як ефективність їх функціонування з позицій інтересів підприємства, так і задоволеність персоналу Крім того, кожну із змінних можна розглядати як у короткостроковому періоді, так і на перспективу.
Проте така модель складна для практичного застосування.
Ідеї Т. Парсонса знайшли своє продовження в дослідженнях Р. Куїнна Дж. Рорбаха, які запропонували свою модель під назвою “Конкуруючі цінності і організаційна ефективність” [194]. Суть моделі зводиться до того, що вплив корпоративної культури розглядається через призму вимірювань, названих конкуруючими цінностями. Ця модель має такі складові:
1. Рівень інтеграції – диференціації; що визначає ступінь контролю (стабільності, порядку, передбаченості ситуації) або гнучкості (перевагу віддають нововведенням, змінам і адаптації).
2. Внутрішній – зовнішній фокуси; тут домінують інтереси до внутрішніх проблем організації або до зміцнення позицій організації у зовнішньому середовищі.
3. Засоби / інструменти – результати / показники, які характеризують зосередженість на процесах (планування, встановлення цілей) і процедурах (продуктивність, ефективність, тощо).
Наведена модель визначає цінності організаційної культури підприємства у тісному зв'язку з кожним підходом до визначення ефективності і зіставляє перспективу одного підходу з усіма іншими. Досягнення певного рівня ефективності діяльності господарюючого суб'єкта зумовлено поширеністю практики застосування нематеріальних активів, використання й розвитку професійних даних працівників, зміцнення стосунків зі споживачами. Це входить до складу інтелектуального капіталу.
Корпоративна культура підприємства – могутній інструмент його лідерства, що його повинно використовувати керівництво. Її високий рівень дає можливість управляти за допомогою норм і цінностей, а не шляхом безпосереднього впливу на працівників. Причому можна швидко приймати рішення на місцях, чітко визначати стандарти якості, критерії само оцінок і легше розуміти орієнтованість на споживачів.
Дослідники Г. Шварц та С. Девіс розробили модель впливу корпоративної культури на ефективність організації, яка підтверджує вплив на ефективність організації чотирьох чинників корпоративної культури: залучення, узгодженості, адаптивності та місії. На думку дослідників під ефективною організацією розуміється організація, здатна вирішувати проблеми як внутрішньої інтеграції, так і зовнішньої адаптації.
Залучення – це стан, при якому співробітники відчувають, що їх діяльність тісно пов’язана з метою організації, що вони наділені повноваженнями, і цінується робота в команді. а пріоритет віддається розвитку людським здібностям. Узгодження відображає високий рівень інтеграції і координації в середині організації та із суб’єктами зовнішнього середовища.
Адаптивність – стан, при якому організація гнучко реагує на вимоги споживачів, приймає ризики, вчиться на своїх помилках і здатна до змін.
Місія – опис мети і напрямків стратегічного розвитку організації, виходячи з уявлення в організації про майбутнє.
Застосовуючи таку матрицю (модель), можна розробити дійові заходи щодо виконання кожного із завдань як за умов узгодженості, так і за розбіжностей стратегії та корпоративної культури.
Розглядаючи вплив корпоративної культури на результативність діяльності організації, науковці пропонують виділяти чотири рівні результативності: результати першого рівня – кінцеві результати діяльності організації; результати другого рівня – характеристики кінцевого продукту, створеного організацією; результати третього рівня – характеристики ефективності процесу створення кінцевого продукту; результати четвертого рівня – характеристики раціонального формування і розвитку самої організації. Корпоративна культура є п’ятим, фундаментальним рівнем, основою всієї решти рівнів.
Науковці вважають, що корпоративна культура впливає на всі чотири рівні, оскільки результати діяльності визначаються орієнтирами діяльності і цінностями. Характеристики кінцевого продукту також залежать від корпоративної культури: якщо вона зорієнтована на споживача, то буде створений продукт, що відповідає попиту; корпоративна культура встановлює пріоритети у властивостях продукту (висока якість, низька ціна і т.д.). Ефективність процесу створення кінцевого продукту залежить від ефективності використання потенціалу організації, яка, також, визначається цінностями і орієнтирами діяльності. Раціональність формування і розвитку самої організації буде зростати із зростанням орієнтації потенціалу організації на максимізацію кінцевих результатів її діяльності.
Розглянуті вище моделі впливу корпоративної культури на діяльність організації мають важливе наукове і практичне значення, оскільки підтверджують роль КК в розвитку ділової активності організації
Отже, вплив корпоративної культури на діяльність організації повинен розглядатися за напрямами, які відображені на рис. 5.5.
Рис. 5.5. Аспекти впливу корпоративної культури на діяльність організації
Як показано на рис. 5.5, корпоративна культура впливає на внутрішньо корпоративні процеси: спілкування, ухвалення рішень, кар’єри, соціалізації, виробництва і трудовий процес. Розглянемо детальніше, як корпоративна культура впливає на вказані вище аспекти діяльності організації.
Вплив корпоративної культури на процес спілкування в організації наведено в табл. 5.7, в якій чітко окреслені показники впливу залежно від виду спілкування : формальне, неформальне, у вертикальному та горизонтальному розрізах.
Таблиця 5.7.
Вплив корпоративної культури на процес спілкування в організації
Види спілкування |
Показники впливу корпоративної культури |
|
| По вертикалі |
Зверху вниз (накази, розпорядження, інструкції керівного апарату і т.п.) |
Форми контролю, ієрархія управління, культура праці і відносин “керівник - підлеглий”, важливість символів статусу, займаної посади |
Знизу вверх (зворотний зв’язок) |
Система діалогу і зв’язку з керівництвом, внесення рацпропозицій; колективне ухвалення рішень, генерація ідей |
|
| По горизонталі |
Між підрозділами (через виконання функцій) |
Кооперація, співпраця, робота в команді, доступність ресурсів для всіх підрозділів, ротація персоналу |
Міжособові |
Правила поведінки, вимоги до зовнішнього вигляду працівників, трудова етика |
|
Формальне (накази розпорядження, виконання службових обов’язків та функцій і ін.) |
Ступінь управлінського втручання, відвідини керівництвом керованих ними об’єктів, спілкування з підлеглими. |
|
Неформальне (особисті відносини між працівниками, чутки, неформальні звичаї і т.п.) |
Легенди, історії, традиції, звичаї, міфи і т. д., поширені в організації |
|
Для всіх видів спілкування |
Специфічна мова, однозначність сприйняття і розуміння інформації, здійснення зворотного зв’язку |
|
Вплив корпоративної культури на процеси прийняття рішень, кар’єри і соціалізації наведено в табл. 5.8.
У табл. 5.8 окремо виділяють вплив КК на процес соціалізації, що пояснюється зростанням ролі соціальної сфери в житті суспільства в цілому, та посиленою увагою до соціокультурних факторів.
У загальному значенні під соціалізацією розуміється процес засвоєння індивідом системи знань, норм і цінностей, що дозволяють йому функціонувати як повноправний член суспільства. Соціалізація спостерігається в процесі входження індивіда в організацію і сприйняття ним її цінностей та норм поведінки.
Вплив корпоративної культури на виробничий і трудовий процеси має свою специфіку і охоплює як відносини людей в процесі своєї трудової діяльності та між собою, так і культуру протікання технологічних процесів. Таблиця 5.9 яскраво засвідчує ключові моменти впливу КК на виробничий і трудовий процеси.
Таблиця 5.8.
Характер впливу корпоративної культури на прийняття управлінських рішень, кар'єру і соціалізацію
Процеси |
Модель поведінки |
Прийняття управлінських рішень |
Стратегічні, тактичні, оперативні управлінські рішення Корпоративна культура формує пріоритети колективного чи індивідуального прийняття рішень. Вона дає відповідь на запитання: чи приймаються рішення на основі об'єктивного аналізу, інтуїтивно, чи за механічною процедурою - неорганізовано. Корпоративна культура сприяє оптимальному делегуванню відповідальності і постановці управлінських задач. Вона впливає на процес делегування цілей і задач: директивно - з обґрунтуванням; частково-повністю; рівномірно-вибірково тощо. Корпоративна культура дає змогу етично оцінити цілі, які ставляться при ухваленні управлінських рішень, альтернативні варіанти рішень та засоби досягнення цілі, тобто вона зрівноважує мету і засоби, що дуже важливо з погляду соціально орієнтованого менеджменту. Корпоративна культура стимулює ступінь свободи та креативності персоналу підприємства за будь-яких умов. Корпоративна культура формує пріоритети інтересу підприємства та його місії в процесі ухвалення рішень, а також відповідність управлінського рішення прийнятим цінностям. Корпоративна культура мінімізує невизначеність при ухваленні рішень, оскільки за відсутності повної інформації корпоративна культура підказує модель поведінки в кожній ризикованій ситуації |
Кар'єрне зростання |
Корпоративна культура формує вимоги до якості й ефективності праці та компенсації затрат праці завдяки тому, що знання, компетенція стають цінностями для підприємства. Корпоративна культура мотивує кар'єрне зростання персоналу та позитивне ставлення до кар'єри. Корпоративна культура формує ставлення до соціального статусу, посади, символів статусу, але без надмірної амбіційності. Вона забезпечує безперервний розвиток персоналу і прагнення кожного працівника до самовдосконалення |
Процес соціалізації (входження індивіда в організацію і сприйняття ним її цінностей та норм поведінки) |
Корпоративна культура прискорює соціалізацію індивіда завдяки культурній адаптації. Вона стимулює процес засвоєння індивідом системи знань, норм і цінностей, які дадуть йому змогу функціонувати як повноправний член суспільства |
Таблиця 5.9.
Вплив корпоративної культури на виробничий і трудовий процеси
Процес |
Основні показники |
Відношення працівників до праці і результату своєї роботи |
Культура виробництва (чистота виробничих приміщень і устаткування, налагоджена інфраструктура виробництва (складського, інструментального, ремонтного, транспортного і т.п. господарств), температура повітря, інші комфортні умови Технологія виробництва: рівень сучасності, економічності, рівень її складності і т.п.; машини і виробниче устаткування, що використовується на підприємстві: який склад парку устаткування, сучасність, рівень морального зносу, яка структура парку устаткування, тощо Виробнича структура, наявність кооперації між робочими місцями і підрозділами, рівень спеціалізації Проведення або відсутність наукових досліджень і дослідно- конструкторських розробок як перших стадій інноваційного циклу |
Трудовий процес |
Трудова етика і дисципліна |
Культура організації трудового процесу і забезпечення психологічної комфортності; естетизація праці |
|
Кваліфікація персоналу |
|
Рівень автоматизації і комп’ютеризації робочих місць |
Корпоративна культура тісно пов’язана зі структурою організації і цей взаємозв’язок наведений в табл. 5.10.
Таблиця 5.10.
Взаємозв’язок структури організації й корпоративної культури
Характеристика корпоративної культури |
Значення характеристики |
Можливий тип корпоративної культури |
Тип структури |
Функціональний |
Бюрократичний, інтравертний, колективіський |
Матричний |
Інноваційний, індивідуалістичний, інтравертний/екстравертний |
|
| Ієрархія |
Мінімальна |
Інноваційний, індивідуалістичний, інтравертний/екстравертний |
Максимальна |
Бюрократичний, колективіський, інтра-вертний/екстравертний |
|
Централізація |
Центральне управління |
Бюрократичний, колективіський |
Децентралізоване управління |
Інноваційний, індивідуалістичний |
|
Формалізація (ступінь важливості письмових розпоряджень) |
Високе значення |
Бюрократичний, інтравертний, колективіський |
Невисоке значення |
Інноваційний, індивідуалістичний інтравертний екстравертний |
Вплив корпоративної культури на конкурентоспроможність організації проявляється у формуванні позитивної репутації і привабливого її іміджу та продукту (товару або послуг) серед споживачів, ділових партнерів, інвесторів, кредиторів та інших представників суспільства. Корпоративна культура, орієнтована на інновації, зміцнюючи трудовий потенціал працівників, формує інтелектуальну власність організації, і підвищує її конкурентоспроможність завдяки наявності унікальних розробок, технологій, інноваційної продукції. Отже, КК є внутрішнім джерелом стимулювання інноваційної активності підприємств.
В умовах інформаційно – інтелектуального суспільства стрімко зростає кількість науковомістких сфер діяльності, інтелектуалізація праці, прагнення до саморозвитку й удосконалення. Сутність цих процесів відображається в КК, і, зокрема, в її різновиді – інноваційній культурі. Інноваційна культура передбачає використання новітніх технологій, сировинно-матеріальних ресурсів, інтелектуалізації праці та відповідної організації праці.
Вплив корпоративної культури на загальну результативність діяльності організації складається із сукупності розглянутих вище напрямів.
Загалом, процеси, структура, поведінка, рівень конкурентоспроможності організації формують загальну результативність її діяльності, тому твердження про те, що корпоративна культура впливає на всі характеристики результативності, є абсолютно обґрунтованим, а оцінка ефективності цього впливу описується в наступному параграфі.
Вплив корпоративної культури на діяльність організації виявляється в досягненні основної мети корпоративної культури – підвищення трудового потенціалу організації, яка є складовою її загального економічного потенціалу.
Трудовий потенціал організації можна визначити як зважену суму кількох складників потенціалу, за такою формулою:
ТП = а*Х1+b*X2+cX3+d*X4-e*X5-f*X6-g*X7±...± h*Xi (5.1)
де ТП – значення трудового потенціалу;
a, b, c, d, e, f, g, h ... вага кожного складника трудового потенціалу;
Х1 – кількість працівників з вищою освітою (або певної кваліфікації для робітників) за досліджуваний період;
Х2 – кількість внесених рацпропозицій за досліджуваний період; Х3 – кількість патентів, винаходів;
Х4 – середня заробітна плата (дохід) працівників за досліджуваний період (за категоріями);
Х5 – кількість виробничих конфліктів за досліджуваний період;
Х6 – кількість виробничих травм за досліджуваний період; Х7 – середній вік працівників;
Хі – інші складники трудового потенціалу (залежно від специфіки кожної конкретної організації, для якої визначається трудовий потенціал).
Розрахунок значення трудового потенціалу проводиться на певний період часу. Вага кожного складника трудового потенціалу оцінюється кваліфікованими експертами.
Запропонована формула розрахунку дозволяє оцінити зміну трудового потенціалу організації в часі (провівши повторний розрахунок через півроку, рік і т.п.). У випадку, якщо є можливість отримання інформації про інші організації, то можна порівняти значення трудового потенціалу декількох організацій.
Досягнення важливої мети корпоративної культури – підвищення трудового потенціалу приводить до зростання компетенції персоналу, яке означає зростання прибутковості організації в цілому. Компетентніші працівники характеризуються креативним мисленням, вони здатні генерувати ідеї і працювати продуктивніше. Усе це позитивно відіб’ється на якості продукції, дозволить організації розробляти власні унікальні технології та продукцію, самим підвищуючи тим самим загальну ділову активність.
Вплив корпоративної культури на економічну ефективність діяльності організації відображається в її економічних результатах, особливо в зростанні її ринкової вартості, гудвілу.
Отже, всі аспекти впливу корпоративної культури на успішну ділову активність організації є важливими, тому можемо говорити про ефективність корпоративної культури загалом. Способи та методи оцінювання ефективності корпоративної культури організації будуть описані в наступних параграфах.