Дисципліни:

Системи менеджменту і корпоративна культура


« Корпоративна культура / За ред. Г.М. Захарчин, 2011

Еволюція систем менеджменту відбувалася відповідно до універсального закону розвитку та соціальних, політичних, економічних, культурологічних процесів кожного етапу розвитку суспільства. Загальні тенденції та зміни, які відбувалися у макросередовищі, відздеркалювалися і мали своєю реакцією відповідні зміни у мікросередовищі, тому розвиток теорій, концепцій, систем менеджменту треба розглядати в історичному ракурсі, на загальному фоні викликів кожного періоду. Значний вплив на формування основних напрямів і концепцій менеджменту мали культурологічні чинники, оскільки ціннісні орієнтації визначали ключові елементи менеджменту, а домінуючий тип культури впливав на корпоративну поведінку, теорії мотивації, прийняття управлінських рішень, систему комунікацій у менеджменті тощо.

Узагальнення теорії й практики менеджменту в історичному форматі та у взаємозв’язку з розвитком корпоративної культури відображено в табл. 2.1.

Таблиця 2.1.

Еволюція систем менеджменту та корпоративної культури

Етапи і наукові школи менеджменту

Домінуючі цінності

Домінуючий вид культури

Основні акценти в менеджменті

Науковий менеджмент. Класична школа менеджменту

1890-1935р.р.

Праця-як засіб життєдіяльності, продуктивність праці, технологія

Культура праці Культура виробництва

Нормування праці Правила

Закони, норми Інструкції

Школа людських відносин і поведінкових наук

1936-1955р.р.

Якість трудового життя

Культура відносин

Мотивування

Кількісний і системний підходи 1956-1970р.р.

Інформаційні потреби

Культура управління

Моделювання Дослідження операцій Комп’ютеризація

Ситуаційний підхід 1971-1985р.р.

Творча праця, Нові ідеї

Інноваційна культура

Стратегія Інновації

Нові підходи і теорія змін 1986-90і роки

Знання

Корпоративна культура загалом

Корпоративні зміни Корпоративний розвиток Самоменеджмент

Етичний, соціально- орієнтований менеджмент, середина 21-го ст.

Творчість Духовні здібності

Культура духу

Управлінські рішення на якісно іншій основі (інтуїції, наприклад)Зміна ідеології управління і підходів до лідерства.

Процес формування й розвитку систем менеджменту відбувався послідовно і безперервно, він продовжується і по-сьогодні, вбираючи попередній досвід і збагачуючись сучасними інноваційними знахідками. Всесвітня глобалізація із її позитивними й негативними наслідками також активно впливає на створення якісно нової системи менеджменту і механізму її функціонування.

Процес еволюційних змін у системах менеджменту охоплював зміни й розвиток типів корпоративної поведінки, природи організації, прийняття управлінських рішень ,зміни стилів лідера, теорій мотивації та інших ключових категорій менеджменту.

У табл. 2.1 виділені основні етапи, під час яких формувалися наукові напрями й школи світового менеджменту, що дали поштовх для розвитку тих чи інших об’єктів й елементів менеджменту, а також еволюційні зміни цінностей та типів корпоративної культури. Загалом, наукові школи мали технічне або соціальне спрямування, тому вектор наукових досліджень спрямовувався на технічний чи людський фактор. Прихильники технічного напряму брали за основу показники продуктивності праці, якості, технології, навколо яких вибудовували свої концепції організації виробництва й управління. Для прихильників соціального підходу важливішими були здібності людини та їх вплив на результати роботи, що стало основою їхніх теоретичних розробок і практичних рекомендацій.

Основи науки менеджменту закладалися класичною школою та науковою школою менеджменту кінця 19-го початку 20-го століть , які сформувалися в умовах розвитку виробництва, панування екстенсивних методів господарювання, створення масштабних організацій, що загострювало проблему зростання продуктивності праці та стимулювання робітників до високопродуктивної праці. Праця розглядалася як засіб життєдіяльності працівників і була для них найбільшою цінністю, відтак основні акценти в управлінні зверталися на раціоналізацію праці і розвиток культури праці та виробництва. Тому не дивно, що засновник школи наукового управління Ф.Тейлор, розробляючи принципи наукового управління та методи раціоналізації праці, звертав увагу і на корпоративну культуру, виділяючи роль корпоративних правил, стандартів в організації праці та системі стимулювання. Ф. Тейлор розглядав менеджмент як дієву зброю для зближення інтересів всього персоналу завдяки зростанню добробуту робітників і налагоджуванню більш тісного їх співробітництва з господарями та адміністрацією у досягненні виробничих та економічних завдань організації. Досягнути гармонізації інтересів можливо завдяки фактору корпоративної культури, отже, уже тоді закладалася ідеологічна основа для формування корпоративної культури на підприємстві.

Представники класичної адміністративної школи під орудою А. Файоля розвивали процеси удосконалення управління на рівні підприємства загалом, керуючись принципом ефективності. Власне, А. Файоль був ініціатором багатьох наукових ідей, які стали цінним надбанням науки менеджменту, збагативши її теоретично й методологічно. Серед них - функції менеджменту, принципи управління, які співзвучні нашому сьогоденню (справедливість, відповідальність, ініціатива, порядок, корпоративний дух і т.д.), поділ операції на окремі групи (технічні, комерційні, фінансові, страхові, облікові, адміністративні), проблеми корпоративного навчання, тощо. А. Файоль відмічав також взаємозв’язок між ефективністю та компетенцією менеджерів, що знайшло своє продовження в різних системах управління персоналом. Наукові ідеї Ф. Тейлора та А. Файоля знайшли своє логічне продовження у дослідженнях М.Вебера, який заклав основи для формування організації бюрократичного типу із чітко вираженою ієрархічною структурою та бюрократичною культурою, при якій домінували строгі правила, норми поведінки, рекомендації та інструкції. До певної міри такий тип культури та методів управління забезпечували дисципліну праці, однак на основі страху бути покараним і втратити роботу, а не власного усвідомлення та розвинутого почуття відповідальності. Контролююча та регулювальна функції менеджменту й корпоративної культури не стимулювали розвиток ініціативи працівників, тому для постійного підтримування високого рівня продуктивності праці треба було змінювати підходи до управління. Крім того, саме в цей період спостерігалася тенденція укрупнення виробництва як наслідок концентрації капіталу, що, відповідно, вплинуло на методи управління великими організаціями. Таким чином на зміну класичній школі й школі наукового управління прийшла школа, яка переорієнтувалася із технології на психологію. Протягом майже двадцяти років (1936-1955р.р.) ключові позиції в менеджменті займала школа людських відносин та поведінкових наук, працюючи над методами удосконалення праці й програмами стимулювання персоналу підприємства, адже, зростання масштабів виробництва й поглиблення спеціалізації та перехід на інтенсивні методи господарювання ставили нові проблеми перед керівниками підприємств. Науковці зрозуміли, що за таких умов зацікавити працівників у підвищенні їхньої виробничої активності можна на основі вивчення психології поведінки й мотивації праці людей, тому в центрі уваги менеджерів постали психологічні особливості людини, які впливають на поведінку, взаємовідносини, ставлення до праці. Пошуки нових форм і методів менеджменту велися паралельно із досягненнями в сфері психології, культурології, соціології, в яких культивувалися біхевіористичні теорії, направлені на мотивацію й ефективну взаємодію. Власне, на стику наук під орудою американського психолога та соціолога Елтона Мейо і сформувалася школа людських відносин (неокласична), яка спеціалізувалася на теоріях мотивації та взаємовідносин. На думку дослідників психології менеджменту «новий напрям в управлінні, за задумом його авторів, повинен сприяти більшій ефективності виробництва завдяки заміні грубих тейлорівських методів відповідними психологічними методами» [176, с. 27].

Завдяки мотиваційному факторові змінилися цінності персоналу підприємства, для якого важливим стала не просто праця, а якість трудового життя, яке, до певної міри, визначалося статусом людини в суспільстві й задоволенням від соціальних і виробничих взаємовідносин. Завдяки синтезу категорій якості, мотивації, взаємовідносин, культура праці переросла в культуру взаємовідносин (формальних і неформальних), в якій переважали функції мотивації, управління якістю, комунікаційна. Менеджери зрозуміли, що досягнути високих результатів виробництва можна за допомогою активної мотивації, форми якої вибиралися залежно від психологічного типу працівника. Отже, виникла потреба в пошуку розширення діапазону стимулів, які б зміцнювали і взаємовідносини на підприємстві. Так зародилася ідея залучення персоналу підприємства до управління шляхом консультування, спільного планування, розвитку самоініціативи під час вирішення поточних питань тощо. Нові методи й стилі управління розвивали соціальні аспекти в управлінні, заохочували до творчої праці і не сковували ініціативу, що прискорило розвиток нових технологій, необхідних для швидкого відновлення післявоєнної економіки та заклало підґрунтя для початку інформатизації суспільства.

Суттєві зміни відбувалися і в ринковому середовищі, в якому поруч із великими корпораціями появлялися малі й середні підприємства, здатні гнучко реагувати на запити індивідуального споживача. Новостворені підприємницькі утворення відчували потребу в інших методах управління, ніж підприємства масштабного характеру, що шукали нові шляхи підвищення своєї конкурентоспроможності. Відповіддю на ці виклики була поява ще однієї школи менеджменту, яка пропонувала кількісний і системний підходи до управління. Формування цієї школи відбувалося на основі швидкого поширення теорії систем і дослідження операцій, які пропонували широкий арсенал математичних методів і моделей для практики управління. Використання математичного моделювання в управлінському процесі вимагало розширення статистичної бази, відповідного інформаційного забезпечення для підвищення об’єктивності моделювання і наближення його до реального стану. Отже, основні дослідження кількісної школи велися в напрямках дослідження операцій, створення інформаційних систем, пошуку передових методів і способів прийняття управлінських рішень. Основні рекомендації та теоретичні розробки цієї школи відбувалися за тісної співпраці із представниками інших сфер науки—математиками, інженерами, статистами, завдяки яким окремі наукові ідеї оформилися в цілісну систему і розвинулися в кількісну школу менеджменту. Суттєвий вклад у формування кількісної школи зробили визнані науковці: Р.Акофф, Д.Томпсон, Н.Лоуренс, Д.Вудворд та інші, наукові ідеї яких не втратили своєї актуальності і сьогодні, а математичне моделювання є незамінним при вирішенні складних управлінських задач. У цей час зародилося нове розуміння природи організації, оскільки популярності набув системний підхід і на організацію стали дивитися як на певну систему, що також вплинуло на розвиток теорії менеджменту і підсилило увагу до системного аналізу. Таким чином, кількісні й системні підходи були основою наукової школи менеджменту середини п’ятидесятих, початку семидесятих років минулого століття. Сьогодні методологія системного аналізу поширюється на макрорівень і дозволяє вирішувати складні масштабні проблеми економічного, соціального, екологічного характеру. Це свідчить про те, що системний аналіз не втрачає свого значення, але набуває нової якості у зв’язку із процесами глобалізації та сучасними загрозами економічного розвитку.

Оскільки для прийняття управлінських рішень та моделювання бізнесових процесів і дослідження операцій необхідна інформація, то саме вона стає основною цінністю на підприємстві. Початок розвитку комп’ютеризації ще більше підсилив роль інформації в управлінні і поставив нові виклики перед корпоративною культурою в напрямі розвитку її інформаційної, оптимізуючої та системної функцій. На макрорівні розширення основних властивостей і ознак системи актуалізувало увагу до таких видів культури, як екологічна, оскільки став відчутним дефіцит природних ресурсів, за рахунок яких раніше можна було нарощувати обсяги виробництва.

Загострення конкуренції на міжнародному ринку поставило перед теоретиками менеджменту завдання пошуку нового механізму управління, розвитку стратегічного мислення й планування, що змінило тип поведінки менеджерів, розширило функціональне поле менеджменту і привело до створення інноваційного й стратегічного менеджменту. Моделювання бізнесових процесів поступово переростає в імітаційне моделювання стратегії людського мислення, а на зміну механічним і раціоналістичним методам управління прийшли функціональні.

В умовах гострої конкуренції менеджери повинні вміти приймати рішення за різних обставин і знаходити виходи із будь-яких ситуацій, тому системний підхід до вирішення управлінських проблем доповнився ситуаційним, який «припускає вибір прийомів і методів, що максимально відповідають конкретним умовам. Це дозволяє враховувати всю сукупність факторів, що впливають на організацію у той чи інший період. Отже, основні акценти дослідники перевели із технічно-нормативних процедур на людину - менеджера, яка вміє керувати обставинами, оскільки наділена стратегічним мисленням. Стратегічним мисленням володіє далеко не кожний менеджер, оскільки це вища міра думання, яка, на думку науковців передбачає: усвідомлення управлінської ієрархії та послідовності встановлення пріоритетів при відповіді на запитання, чого хоче досягнути організація; орієнтацію на розпізнавання та адекватне реагування на зміни в середовищі;логічне обґрунтування форм і методів залучення та напрямків використання інвестицій;координацію стратегічних і поточних, функціональних і виробничих, аналітично-планових і виконавських напрямків діяльності в організації.

Стратегічне мислення у менеджерів ототожнювалося із відчуттям влади як засобу впливу. Стратегічне мислення в поєднанні із стратегічним баченням є необхідною умовою прийняття правильних управлінських рішень, зорієнтованих на перспективу і забезпечення процвітання підприємства навіть за умов економічних криз. Наявність стратегічного мислення і стратегічного бачення виводить управління на інноваційний рівень.

Пошук інновацій, які б забезпечували високу конкурентоспроможність підприємства, стимулював розвиток креативності, за якої головними цінностями стають творча праця та нові ідеї. Еволюція потреб привела до еволюції цінностей і появи нового виду культури—інноваційної, що повністю відповідало вимогам часу і закладало підвалини для подальшого прогресу теорії й практики менеджменту. На розвиток нових теорій менеджменту сприятливо впливало зовнішнє середовище, оскільки розвиток економіки, підвищення ролі знання відбувалися паралельно із розвитком освіти й інтелектуалізації праці. Поява економіки знань, які стають із кінця 90-х років минулого століття особливою цінністю, поширення інтеграційних процесів і транснаціональних корпорацій, екологічні катастрофи та непрогнозовані кризові явища змінили умови функціонування підприємств, і заставили менеджерів працювати в умовах змін, відповідно, змінюючи інструментарій менеджменту. Саме життя заставляло менеджерів вчитися, самоудосконалюватися, розширювати свою компетентність, оскільки недостатньо виявилося орієнтуватися в ситуації, треба було в цих умовах опановувати нову науку - науку управління змінами.

Зміни відбуваються постійно, при цьому, характер змін має різні форми прояву, тому науковці розглядали різні аспекти змін - від класифікації типів змін до поведінки персоналу стосовно змін. Класифікація типів змін є важливою для прогнозування реакції на зміни, очікування від них та формування відповідної стратегії розвитку підприємства із врахуванням змін. Дослідники пропонували різні класифікації за багатьма ознаками, закладаючи теоретичні підвалини науки управління змінами. А практики-менеджери здобували досвід поведінки в умовах епізодичних та послідовних змін, еволюційних та революційних змін. Сьогодні в поглядах на зміни важливим є не стільки характер змін, скільки ставлення до них, тобто, реакція на зміни, яка в багатьох випадках залежить від того, що очікується від змін. Оскільки реакція на зміни суттєво відрізняється у різних категорій персоналу, тому доцільно було вивчати причини опору змінам і вироблення ефективної стратегії для його подолання. Важливим завданням було також формування такої корпоративної культури, яка б підтримувала необхідність змін і завдяки системі цінностей та мотиваційних важелів допомагала долати опір змінам та сприяла корпоративному розвитку. Таким чином, корпоративний розвиток, корпоративні зміни, самоменеджмент стали відповіддю на запити теорії й практики, а в розвитку корпоративної культури панувала аксіологічна версія, яка підкреслювала можливості людини у зміні зовнішнього середовища, але відповідно до природного закону розвитку.

Сьогодні розвиток теоретичних аспектів менеджменту відбувається за безпосередньої участі досвіду й наукових здобутків представників суміжних галузей знань: соціологів, психологів, філософів, а також новітніх досягнень математичних, технічних, фізичних наук. Завдяки міждисциплінарним дослідженням сучасні теорії менеджменту збагатилися категоріально й методологічно і мають яскраво виражений гуманістичний характер. Міждисциплінарний діалог в умовах сьогодення є вкрай необхідний для того, щоби гарантовано уникнути небезпеки дублювання вивчення одних і тих самих проблем дослідниками суміжних сфер; для того, щоби продовжувати продукувати загальну синергію як результат взаємообміну. Отже, можна сподіватися, що в перспективі кросс-дисциплінарна співпраця дасть хороший результат, підсилить рівень синергії, відкриє нові горизонти перед менеджментом і дасть імпульс для нових досліджень.

Формування інтегрального соціокультурного середовища, закономірності, тенденції і механізми коеволюції природи і суспільства, становлення ноосфери гуманітарне спрямування інформаційних технологій засвідчують, що в недалекому майбутньому треба очікувати на появу принципово нової школи менеджменту - етичної, соціально-орієнтованої, ідеологічною основою якої стане культура та духовність, основною цінністю стануть творчість і духовні здібності, а духовна культура займе особливий статус в суспільстві. У цьому плані українська наукова думка не повинна займати очікувальну позицію, а активно напрацьовувати свої теоретичні концепції в царині духовної економіки та менеджменту, використовуючи здобутки світової науки, специфіку національного менталітету та власний досвід трансформації й реформування економіки.

Еволюційний шлях, яким пройшли зарубіжні школи управління, засвідчує про визнання людського ресурсу як домінуючого фактору в системі менеджменту, оскільки людина є активним суб’єктом, носієм культури, генератором ідей, реалізатором місії підприємства. У цьому сенсі важливою є тема лідерства в сучасному менеджменті як прояв еволюційного розвитку менеджменту, адже імідж підприємства до певної міри може визначатися типом лідера. Життя дає нам багато прикладів, як за рівних економічних, фінансових чи ринкових умов функціонування підприємства, якими керують менеджери з різними особистісними якостями, стилем управління, цінностями, займають різні позиції на ринку й відрізняються рівнем конкурентоспроможності. Поведінка лідера впливає на поведінку співробітників, відображаючи корпоративну поведінку загалом і є продуктом прийнятої на підприємстві корпоративної культури, оскільки правила, норми поведінки, процедури належать до елементів корпоративної культури. Отже, розвиток корпоративної культури, як і розвиток менеджменту, є важливим фактором зміни лідерських поглядів і позицій на підприємстві. Це твердження ґрунтується на принципі спадковості, що властивий універсальному закону розвитку. Однак, не забуваймо ще про один принцип чи умову розвитку - мінливість. Коли приходить на підприємство новий лідер із своїми світоглядними позиціями і цінностями, він може змінювати усталені елементи корпоративної культури. Така зміна може мати як позитивний характер, так і негативний. Саме тому тема лідерства в системі менеджменту є ключовою і особливо актуальною в умовах загрозливих викликів нашого століття, адже від ділових та загальнолюдських якостей керівника залежить ефективність його управлінської праці та успішна діяльність підприємства.

Феномен лідерства пов'язаний із статусом і він проявляється в конкретних ситуаціях, а також у потенційній можливості виховувати послідовників. Особливість поведінки лідера, його активність чи пасивність продиктовані ступенем задоволення його особистих інтересів і рівнем світогляду. Варіанти поведінки розглядаються в широкому діапазоні: від конкуренції до пристосування, а між ними має місце співробітництво та ухиляння, як інша крайність поведінки.

У теорії та практиці поширені різні характеристики стилів лідерства, зокрема, дуже часто спостерігаємо авторитарних лідерів, ділових (трансакційних), трансформаційних, лідерів – служителів, автентичних лідерів, стилі яких мають свої характерні ознаки. Авторитарний стиль поширений в умовах чіткої ієрархії, де панують формальні відносини, дистанція влади і в лідера є відчуття надзвичайної важливості свого власного «Я», що дає йому відчуття повноти влади. Діловий стиль також характеризується усвідомленням повноти влади лідера та його особистих інтересів, але в поєднанні із системою санкцій та стимулювання. Такі лідери використовують владу зв’язків, пропонуючи працівникам діловий обмін: стимулювання у випадку лояльності до лідерської позиції та її підтримування (звідси ще одна назва - трансакційний стиль). Трансформаційний стиль лідерства в ієрархії розвитку займає вищий рівень, оскільки зорієнтований на цінності вищого порядку і етичні норми взаємовідносин, а не просто обмін послугами. Лідер такого типу прагне враховувати інтереси всіх працівників, він має харизму, що дозволяє йому не „купувати” авторитет, а, навпаки, використовувати його як мотиваційний інструмент підвищенні ділової активності персоналу. Якісно вищим стилем лідерства характеризуються лідери-служителі, у яких є бачення свого призначення в служінні цілому і віра у свою високу місію. Це тип місіонера, який вміє переконувати завдяки своїй обізнаності, ментальній телепатії, конструктивізму. Цей стиль лідерства доповнює характер автентичного лідера - цілеспрямованого, який прагне до постійного самовдосконалення себе і своїх відносин, із розвинутим бажанням служити іншим, тобто працювати на спільну мету, поєднуючи розум і серце та вміння працювати в будь-якому середовищі. Сьогодні це дуже рідкісний тип лідера, але закон універсального розвитку стимулюватиме появу саме таких лідерів у майбутньому. Отже лідерські якості також змінюються і проходять еволюційний шлях, як і системи менеджменту, тому аналізування лідерських стилів треба проводити на фоні зміни принципів і функцій менеджменту та типів корпоративної культури.

Особисті якості лідера (характер, освіта, досвід, корпоративні здібності, інноваційна активність, тощо) закладено в основу моделі корпоративної культури, що відображено в табл. 2.2. На етапі домінування адміністративних принципів управління лідером вважався керівник, у якого відчуття влади асоціювалося із власною величністю і авторитарними методами управління.

Таблиця 2.2.

Еволюція розвитку лідерських якостей в контексті корпоративної культури

Етапи

Домінуючі принципи менеджменту

Функції менеджменту

Лідерські якості

Тип корпоративної культури

1

Адміністративні

Контрольна

Авторитаризм, відчуття важливості власного «Я»

Кланова

2

Бюрократичні

Контрольна

Раціоналізм

Бюрократична

3

Командної роботи

Регулювальна Координування

Здатність організовувати командну роботу Адаптивність

Адаптивна

4

Розвиток Індивідуалізація

Мотиваційна

Креативність Самоудосконалення Інноваційність Емоціональний інтелект

Культура досягнень

Такий керівник змушений був тримати в полі зору все, що відбувається на підприємстві, строго контролюючи всі процеси. Клановий тип культури найкраще відображає описаний стиль лідера. У культурах бюрократичного типу лідери- менеджери в процесах управління керувалися принципом раціоналізму, а функція контролю і далі не втрачала своєї ролі. Стрімкі зміни зовнішнього середовища та глобалізаційні виклики стимулювали розвиток адаптаційних властивостей підприємства та його корпоративної культури, а в менеджерів розвивали вміння працювати в команді, адже строгий авторитаризм у поєднанні із контрольною функцією менеджменту уже не спрацьовували і не приносили бажаного результату. Принцип командної роботи став основним і в поєднанні із координувальною та регулювальною функцією менеджменту підвищував не тільки адаптаційні можливості підприємства, але й заохочував до інновацій. Наступив новий етап у формуванні лідерських якостей, пов'язаний із необхідністю пошуку нових джерел конкурентоспроможності, адже технічні чинники вичерпували свої можливості. Зростання інноваційного чинника в діяльності підприємств привело до змін структур управління, ліквідації певних ланок управління і зменшення рівнів управління, лібералізації стилів управління, поширення практики делегування деяких функцій управління стороннім організаціям, зокрема, консалтинговим організаціям. Креативність, самовдосконалення, емоційна зрілість та активний інтелект характеризують лідера, здатного працювати на інноваційних засадах і розвивати культуру досягнень. Оскільки носієм інновацій є людина, її інтелектуальний потенціал стає важливішим, ніж технічні засоби праці, то мотиваційна функція менеджменту займає домінуючі позиції.

З огляду на це виділимо основні риси, якими повинен володіти сучасний менеджер-лідер, і які закладають підвалини для соціально-орієнтованого менеджменту та етичного підприємництва: добра воля до створення блага суспільству; віра і рівновага; розпізнавання (вміння розпізнавати вічні цінності і тимчасові блага, реальне й нереальне, істинне та ілюзорне, небесне і земне); контроль за діями та управління своїми думками (чистота думки і усвідомлена поведінка); терпіння і жертовність (вміння віддати видиме-гроші, матеріальні речі - за невидиме – духовні скарби). При цьому, суб’єктам етичного менеджменту будуть притаманні: активний інтелект, реалістичне бачення, ментальна телепатія і натхнення як вищий прояв креативності, інтуїція, стійка життєва тенденція, високі духовні здібності. Як бачимо, основні якості лідера майбутнього витікають із його внутрішнього потенціалу і є віддзеркаленням рівня його свідомості, що є наслідком постійного самовдосконалення. Описаний тип лідера повинен працювати на засадах високої духовності, що значно підвищить довіру і взаємоповагу між співробітниками підприємства. У цьому контексті на менеджерів – лідерів покладається нова і важлива місія-плекання гуманізму у взаємовідносинах на підприємстві, культивування високодуховних цінностей, заохочування до традиціоналізу, що сприятиме формуванню ефективної корпоративної культури.

Еволюція поглядів на лідерство та реальна практика менеджменту впливали на розвиток теорій прийняття рішень, які також змінювали свій вектор на фоні загальних систем менеджменту. У поглядах на прийняття управлінських рішень виділялися два основні напрями: раціоналістичний, представлений теорією раціональних очікувань і управлінського вибору, та когнітивний, оформлений в теорію управлінського і корпоративного пізнання. Для раціоналістичного напряму характерні такі ознаки: суб’єкт, який приймає рішення, знає все про альтернативні дії; суб’єкт, який приймає рішення, знає все про наслідки цих альтернативних дій; набір цінностей чи узгоджена система переваг для вибору альтернативних рішень існують заздалегідь; для рішень існують відповідні правила, на основі яких вибирають окремі альтернативні дії. Раціоналісти вважали, що всі управлінські дії повинні строго регламентуватися, альтернативні ситуації піддаватися аналізу, а для прийняття управлінських рішень існують певні правила, норми, за допомогою яких можна розглядати типові ситуації. Нормалізація процесу прийняття управлінських рішень і аналіз всіх альтернативних варіантів уможливлюються тільки завдяки наявності достатнього інформаційного забезпечення. Однак, реалії практики доводили часто-густо про відсутність належної інформації, що істотно впливало на якість управлінських рішень і заперечувало можливість завчасного прорахунку всіх результатів. Стосовно корпоративної культури, то в рамках цієї теорії розглядався тільки нормативно-регулятивний пласт культури і, трохи менше- цінності, зокрема, знання та інформація при повному ігноруванні глибинних основ корпоративної культури. Варто зауважити, що глибинні основи корпоративної культури сьогодні також не потрапляють у поле дослідників, що значно зменшує потенційні можливості її використання як інструменту управління і впливу на ефективність діяльності підприємства. Таким чином, раціоналістичні теорії прийняття управлінських рішень не брали до уваги внутрішні можливості людини (переконання, якими керуються люди, приймаючи рішення, чи, навіть, інтуїцію, тобто, підсвідоме бачення розвитку подій), які висвітлюють причини поведінки управлінців під час прийняття управлінських рішень.

Нова логіка управління вимагала створення нових цінностей, які підтверджують необхідність інших методів управління і підходів до прийняття управлінських рішень. Зародження когнітивного напряму в теоріях менеджменту привело до зміни поглядів на природу прийняття управлінських рішень і появи методу управлінського і корпоративного пізнання, який ґрунтується на вивченні причин, що реально керують поведінкою менеджерів. Цей метод дозволяв досліджувати ментальні процеси, які визначають реакцію людей на середовище і впливають на прийняття рішень, тобто, він зорієнтований на внутрішній фактор людини і зачіпає глибинні основи корпоративної культури. Дослідники підкреслюють такі основні принципи управлінського й корпоративного пізнання: „здатність менеджерів осягнути різноманітну інформацію зовнішнього світу- стимулів, складних за своєю природою. Відповідно, вони використовують багато стратегій, щоби спростити процес обробки інформації, і, як результат, виникає спрощене розуміння дійсності, що має спеціальний код в уяві менеджерів. Ці «ментальні уяви» працюють як фільтри, через які надалі просіюється вся інформація, однак, це може привести до стереотипів у прийнятті рішень. Ці принципи показують як позитивні, (внутрішні можливості пізнання) так і негативні сторони (загроза стереотипів) управлінського й корпоративного пізнання. Когнітивний підхід до менеджменту дає змогу реалізовувати нові ідеї, які виникають під час управлінського процесу, та техніку вирішення сучасних управлінських проблем. Цей підхід є системнішим і природнішим, оскільки людина, як суб’єкт прийняття управлінських рішень, здатна не тільки мислити раціонально, їй властиві відчуття, якими також керуються в прийнятті управлінських рішень. Сучасна практика менеджменту зорієнтована саме на цей підхід, однак, необхідно відмітити, що його паростки закладалися ще в минулому столітті (1936-1955 р.р.) школою людських відносин та поведінкових наук. Менеджери, які приймали рішення, керуючись когнітивним підходом, орієнтувалися на глибинні структури корпоративної культури: цінності, базові уявлення, почуття, з якими звіряли місію свого підприємства і на основі яких створювали корпоративний клімат. Враховуючи те, що корпоративна культура допомагає створювати інфраструктуру пізнання, когнітивний підхід у прийнятті управлінських рішень виявився ефективнішим і перспективнішим. Однак, складний світ сьогодення, який змінюється під дією універсального закону розвитку, пропонує раціональність у межах когнітивних здібностей. Отже, спостерігається синтез позитивних характеристик обох методів.

Специфіка корпоративної культури та її роль в еволюції менеджменту привели до зміни взаємовідносин не тільки в межах персоналу підприємства, але й між працедавцями і найманими працівниками, яких частіше почали залучати до спільної праці для досягнення корпоративної місії. Формальні й строго регламентовані норми взаємовідносин, які дистанціювали власників від персоналу, поступово переростали в співпрацю й партнерство.

Отже, на основі даного викладу зробимо узагальнений висновок про те, що розвиток наукових шкіл менеджменту відбувався відповідно до універсального закону розвитку. Еволюційний шлях теорій менеджменту був тривалим і доволі складним, адже він супроводжувався появою нових концепцій та відмиранням тих, що перестали відповідати викликам часу. Принцип мінливості доповнювався принципом спадковості і цей процес триває безперервно, формуючись в нову парадигму управління, яка системно відображає сучасну роль і сутнісну характеристику менеджменту в контексті соціокультурних тенденцій сьогодення.