Дисципліни:

Методичні положення із аналізування корпоративної культури


« Корпоративна культура / За ред. Г.М. Захарчин, 2011

Теоретико-методологічне дослідження формування корпоративної культури зумовлює подальше оцінювання складу й структури корпоративної культури та аналізування її впливу на показники діяльності підприємства. Першочергове завдання аналізування корпоративної культури полягає у створенні загальної концепції аналізу та побудові логічної конструкції процедури аналізу. Технологічним питанням при цьому є вибір суттєвих моментів аналізу і відсіювання несуттєвих, а методологічним - що саме вважати за суттєве, а що ні? Методологічною проблемою є вибір рівня аналізу, оскільки на кожному рівні поняття суттєвості буде відрізнятися, а також мети, яку ставимо перед собою в процесі аналізу.

Сучасний економічний аналіз розвивається відповідно до тенденцій розвитку економічних процесів, поглиблюється і наповнюється новим змістом. Тому доцільно змінити методологію та організацію аналізу, оскільки процес диференціації та інтеграції економічних наук зумовлює нову якість комплексного економічного аналізу, трансформацію його загальної моделі. Саме у ринковому середовищі найбільшою мірою визначається потреба в системному аналізі, багатоваріантному пошуку на багатокритеріальній основі, рейтинговій оцінці, альтернативних порівняннях тощо. Це приводить до зміни вектору економічного аналізу :від оцінювально-статистичних процедур до пошуково-прогностичних, які дозволяють приймати доцільні управлінські рішення в умовах ризику і непередбачуваності.

Оскільки об’єктом нашого дослідження є корпоративна культура як тонкопланова структура в системі менеджменту, то і методи аналізу, відповідно, повинні бути багатоплановими і, до певної міри, нетрадиційні. У зв’язку з цим, дуже часто необхідно виходити на рівень інтуїції, використовуючи активний інтелект як інструмент пізнання. На практиці доцільно послуговуватися методом сценарію, під яким розуміємо опис уявної ситуації, яка може виникнути в майбутньому поставивши підприємство перед альтернативою вибору.

Проблемним полем у контексті нашого дослідження залишається взаємозв’язок аналізу, обліку, інформаційного масиву і статистики. Проблеми технологічного характеру пов’язані також з тим, що корпоративна культура не належить до числа обліково-статистичних категорій, що зумовлює значні труднощі в її аналізі й оцінюванні.

Методологія аналізу ґрунтується на діалектичному сприйнятті об’єкта дослідження. Отже, вона охоплює взаємозалежності, стани, процеси і можливості розвитку, які необхідно відобразити в методичних положеннях із аналізування. Якість методології визначається об’єктивністю та точністю результатів дослідження, пов’язаного із корпоративною культурою.

Методичні положення із аналізування корпоративної культури охоплюють загальну концепцію аналізування, відображену в структурно-системній моделі аналізу на рис. 5.1.

Загальна мета аналізу лежить в площині системно-цільової оцінки доцільності формування корпоративної культури на вітчизняних підприємствах машинобудування, виходячи із її сучасного стану, можливостей адаптації світового досвіду під час формування КК, тенденцій та перспектив розвитку як самої корпоративної культури, так і її впливу на ефективність діяльності підприємств, а також бажання вищого менеджменту реально займатися цією проблемою.

Змістовність аналізування визначається певними принципами, до яких можна віднести такі:

1) принцип цілісності (передбачає цілісний підхід до вивчення корпоративної культури з метою інтегрування знань про неї);

2) принцип системності, що дозволяє вивчати елементи, взаємозв’язки, відносини та рівні корпоративної культури;

3) принцип комплексності, який дає знання про різні якості, властивості та стан корпоративної культури;

4) принцип ціленаправленості, який вказує напрям аналізу відповідно до вибраної цілі, пов’язаної із формування та розвитком корпоративної культури;

5) принцип розвитку, який дозволяє оцінити можливості удосконалення корпоративної культури та вивчати її потенціал;

6) принцип динамічності, за допомогою якого своєчасно фіксуються зміни в станах, структурі корпоративної культурі та факторах, які впливають на її формування.

У концепції аналізування корпоративної культури підприємства відображено два види аналізу: теоретично-концептуальний і економічний аналіз. Із погляду методології аналізування та фінансове оцінювання корпоративної культури доцільно починати тільки після теоретичного осмислення та концептуального окреслення самого об’єкту аналізу і визначення його структури, тобто, предметна структуризація передує економічному аналізу.

Корпоративна культура як специфічна категорія є ієрархічно організованою, має свою структуру, дослідження якої обумовлене певним рівнем абстракції. Предметна структуризація корпоративної культури охоплює комплексну характеристику корпоративної культури за такими напрямами: рівні КК, причинно- наслідкові зв’язки, які важливі при зміні та розвитку корпоративної культури, властивості КК та її типи, роль КК як інструменту управління у системі менеджменту.

Економічний аналіз відображає вартісну оцінку корпоративної культури, процесний підхід до вибору методики аналізування і має комплексний характер.

Економічний аналіз корпоративної культури доцільно проводити за такими напрямами: аналіз рівня й стану корпоративної культури; аналіз факторів, які впливають на формування і розвиток КК; аналіз ефективності корпоративної культури; аналіз впливу КК на діяльність підприємства (інноваційний стан, конкурентоспроможність, мотиваційну систему, соціально-психологічний клімат, відповідальність перед партнерами, розвиток ділових відносин, процеси адаптації, корпоративний розвиток, глобалізаційні виклики тощо).

Схема аналітичного процесу передбачає використання аналітичного інструментарію як знаряддя, що забезпечує аналітичні процедури. Сюди можна віднести методи аналізу (експертний, аналітичний, статистичний, імітаційне моделювання, економіко-логічні, економіко-математичні, евристичні та інші), системи показників (логіко-дедуктивні та емпірико-індуктивні).

Вибір методів, способів, підходів та іншого інструментарію для аналізування корпоративної культури обґрунтовується метою, відповідними завданнями і залежить від виду аналізу та конкретизованого в рамках корпоративної культури об’єкту дослідження. Ця взаємозалежність відображена в табл. 5.1.

Таблиця 5.1.

Вибір аналітичного інструментарію залежно від об’єкту дослідження

Вид аналізу

Об’єкт аналізу

Інструментарій аналізу (методи, способи)

Теоретично- концептуальний

Цінності підприємства

Анкетування Спостереження Порівняльного аналізу Тестування

Взаємозв’язки між елементами КК та КК і системою менеджменту

Функції КК

Логіко-семантичний аналіз Структурно- функціональний

Типи корпоративної культури

Метод ОСАІ (побудова профілів КК) Параметричний

Властивості КК

Кваліметричний метод

Економічний

Стан і рівень КК

Порівняльного аналізу Статистичні методи

Вплив КК на результати фінансово-економічної діяльності підприємства

Економіко-математичні методи

Фактори впливу на формування й розвиток КК

Економіко-математичні методи

Кваліметричний

Стратегія формування і розвитку корпоративної культури

Економіко-математичні методи

Теоретично-концептуальний аналіз здебільшого ґрунтується на емпіричних методах дослідження (спостереження, анкетування, опитування, тестування, інтерв’ю тощо).

1. Спостереження є емпіричним методом збору первинної інформації про підприємство і використовується для вивчення поверхневого рівня корпоративної культури підприємства. Він дозволяє визначити елементи КК, а саме: інфраструктуру підприємства, традиції і ритуали (прийом на роботу і звільнення, зміна статусу, вшановування і нагородження працівників, свят і т.п.), символіку (стиль одягу, прапори, емблеми і т.п.), поведінку співробітників, формальні й неформальні правила, деякі способи інформаційно-ділового обміну наприклад, специфічна мова жестів і т.п. Метод спостереження передбачає попереднє складання плану спостереження, який повинен відображати програмно- методологічні та організаційні питання. Оскільки метод спостереження цілком визначається критеріями і суб'єктивними оцінками спостерігача, його ефективність безпосередньо залежить від його досвіду і кваліфікації.

2. Опитування – метод, який передбачає з’ясування позицій людей, їхньої думки щодо проблемних ситуацій на підставі відповідей на заздалегідь підготовлені запитання. Опитування є зручною формою моніторингових досліджень корпоративної культури. Його проводять у формі періодичного анкетування чи інтерв'ю з подальшим аналізом даних, що відображають суть і динаміку організаційно-культурних процесів на підприємстві.

Анкетування є поширеним і популярним методом дослідження корпоративної культури завдяки своїй простоті і можливості залучення широкого кола респондентів. Анкети, що використовуються при оцінюванні корпоративної культури, бувають різних видів, розмірів і форм залежно від цільового спрямування.

Інтерв'ю є способом отримання інформації про КК загалом чи її елементи за допомогою усного опитування. За допомогою інтерв'ю найчастіше з'ясовуються основні проблеми підприємства, причини які їх породжують, та можливі шляхи їхнього вирішення. Цей метод використовують під час формування місії і стратегічних цілей підприємства.

3. Тестування дає змогу визначити ціннісно-мотиваційний образ групи, потенціал професійної і ділової успішності, стиль керівництва і рівень формалізації організаційних контактів, відношення до праці та інші аспекти корпоративної культури.

Взаємозв’язки між окремими елементами корпоративної культури та елементами КК і менеджменту аналізують за допомогою логіко-семантичного методу, що є синтезом філософії й мовознавства, охоплює широкий арсенал способів формального вираження взаємозв’язків між елементами корпоративної культури та між елементами КК і елементами корпоративної системи загалом (включаючи елементи менеджменту). Цей метод успішно використовують для означення певних категорій (формування категоріального апарату)та відображення ролі корпоративної культури в системі менеджменту підприємства.

Логіко-семантичний аналіз доцільно доповнювати структурно- функціональним ,який найкраще підходить для оцінки структури корпоративної культури і функціональних зв’язків між елементами структури, а також для оцінки функцій, які виконує корпоративна культура на підприємстві. Якщо від аналізу структури корпоративної культури перейти до аналізу процесу її формування, етапів, які необхідно пройти, то межі аналізу значно розширюються і, відповідно, зростає можливість вибору методів й способів аналітичних процедур, що використовуватимуться при цьому. Мова йде про аналітичний потенціал і його реальне використання. При цьому кожна процедура, кожний етап повинні оцінюватися за принципом функціональної доцільності, співставляючи вигоди й витрати.

Типи корпоративної культури досліджують на основі рейтингування її основних параметрів (ОСАІ метод), параметричного, за яким визначається індекс попередньо виділених ключових параметрів корпоративної культури. Аналіз властивостей корпоративної культури підтверджує її силу чи слабкість і проводиться за допомогою кваліметрії. Кваліметрія дозволяє встановити екстенсивні властивості корпоративної культури та її інтенсивні властивості (неочевидні).

Економічний аналіз стану і рівня розвитку корпоративної культури проводять на основі широкого арсеналу статистичних методів. Для аналізу факторів, які впливають на формування корпоративної культури та її ефективності здебільшого використовують різноманітні економіко-математичні методи й моделі.

Зробимо певні методологічні узагальнення і висновки стосовно методів вивчення і аналізування корпоративної культури:

По-перше, для кожного об’єкту аналізу необхідно використовувати саме ті методи, які уможливлюють одержання його повної і глибокої характеристики;

По-друге, для об’єктивності аналізу необхідно використовувати системно- цільовий підхід (методи системного аналізу при вивченні стану і процесу КК). Системно-цільовий аналіз дає змогу досліджувати корпоративну культуру як окрему систему, яка підвладна впливу факторів, і підсистему, яка органічно вплітається у загальну систему підприємства і впливає на неї. Отже, система аналізується на вході (це факторний аналіз) і на виході, як результатом функціонування системи, стає корпоративна культура. Методи аналізу на виході, природно, відрізнятимуться від тих, які використовуються на вході.

Поняття системного аналізу передбачає одночасне вивчення стану корпоративної культури (внутрішню структуру), процес її формування та її вплив на діяльність підприємства. У даному випадку принцип системності доповнюється принципом комплексності аналізу.

По-третє, розгляд корпоративної культури як системи із сукупністю взаємопов’язаних елементів та взаємозв’язків підтверджує доцільність використання методів структурного та структурно-функціонального аналізу. Саме завдяки структурному аналізу можлива декомпозиція структури корпоративної культури, яка поєднується із дослідженням процесу, необхідного для її реалізації. Структурний аналіз передбачає широкі можливості вивчення корпоративної культури під різними ракурсами, тобто, структура доповнюється процесом, тому вивчаючи одне, паралельно треба вивчати й інше. Так досягається принцип цілісності аналізу.

По-четверте, аналітичні схеми повинні включати часовий фактор, оскільки мова йде про процес формування корпоративної культури, який протікає в певних часових рамках та передбачає розвиток корпоративної культури чи окремих її елементів. Отже, часовий фактор переплітається із принципом динамічності, що передбачає використання широкого арсеналу методів дослідження та маневрування ними, з метою адекватного відображення об’єкта дослідження в певному часовому інтервалі.

Аналізування рівня корпоративної культури доцільно проводити на основі системи показників та критеріїв, які повинні комплексно відображати її суть і формуватися залежно від мети дослідження. Із огляду на специфіку об’єкту аналізування, систему показників необхідно підбирати дуже уважно відповідно до таких вимог: порівнянність груп показників між собою, єдина загальнотеоретична інтерпретація і смислове наповнення показників, єдине спрямування показників, узгодження величини показників із використаними ресурсами, правильне тлумачення одержаних результатів, можливість прогнозування розвитку корпоративної культури за допомогою системи підібраних показників.

В аналітичних процедурах важливо дотримуватися логіки і мати розуміння процесу, тобто, поєднувати логічний і процесуальний підходи під час вибору системи показників. За неможливості проведення кількісної оцінки корпоративної культури, обмежуються лише її логічним описом, тобто, використовують логіко- дедуктивну систему показників.

В основі логіко-дедуктивних систем показників закладено конкретний показник верхнього рівня, який за відповідною схемою розчленовують на показники нижчого рівня. Усі показники об’єднуються смисловим взаємозв’язком і в сукупності дають цілісну картину стану організації. На відміну від них, емпірико-індуктивні системи показників формуються на основі статистичних даних і відбору тих , які мають найбільше інформаційне навантаження і є найважливішими із всієї множини показників. Для прикладу, у аналітичному процесі дослідження впливу факторів на формування корпоративної культури виділяють емпіричний рівень оцінювання факторів і теоретичний рівень. Емпіричний рівень є засобом спостереження, що забезпечує феноменологічний опис досліджуваного явища за допомогою констатації фактів. Теоретичний рівень передбачає створення схематичного узагальненого образу явища, яке досліджують. Він допускає абстрагування і відмежовування від меншовартісних речей з метою концентрування уваги на важливих процесах і їхнього опису.

Для аналізування корпоративної культури доцільно використовувати як кількісні, так і якісні показники та критерії. З огляду на специфіку корпоративної культури як тонкопланової категорії в системі менеджменту, не завжди є можливість оперувати кількісними величинами і використовувати формалізовані оцінки, тому увага звертається на якісні, які характеризують якість поточного процесу і якість розвитку. Кількісні показники, як і кількісні критерії є підтвердженням певного факту, який стосується досліджуваного явища.

Критерії якості дають уяву про глибину і міцність процесів, які відбуваються в процесі формування й розвитку корпоративної культури, а також тих процесів, що відображають її вплив на ділову, соціальну, інноваційну активність підприємства.

Для повноти аналізу критерії кількісні та якісні доповнюють критеріями відношення і часу. Критерії відношення відображають мотив поведінки персоналу під час формування корпоративної культури. Критерії часу – відображають стійкість корпоративної культури у часовому вимірі, її потенціал та можливості розвитку.

Важливе значення має правильна інтерпретація даних, яка не повинна обмежуватися тільки констатацією фактів, а передбачати реальні кроки, які необхідно зробити в напрямі формування корпоративної культури та її подальшого розвитку. Отже, методика аналізу повинна мати динамічний характер.

Організування аналізу розглядається як певний процес, який охоплює: по- перше, окреслення мети і вимог до процедури аналізу; по-друге, визначення функціональних обов’язків і делегування повноважень стосовно аналізування КК; по- третє, методичне забезпечення процедури аналізу (вибір методів дослідження, формування експертних груп, проведення анкетування, документування процедури аналізу тощо); по-четверте, процедуру формування інформації про об’єкт дослідження, тобто корпоративну культуру (вибір джерел інформації, статистичне й аналітичне опрацювання даних, тощо); по-п’яте, оформлення проміжного звіту про роботу; по- шосте, визначення часово-вартісних аспектів процедури аналізу; по-сьоме, підведення підсумків, систематизацію та узагальнення даних і оцінку результатів. За результатами аналізування роблять висновки у текстовій формі, підтверджені таблицями та графіками.

Пропонуємо авторську методику аналізування стану та рівня корпоративної культури, яка, на нашу думку, логічно доповнює існуючі методики. Концептуальна ідея методики полягає у тому, що корпоративну культуру та її ефективність пропонуємо досліджувати на основі оцінки функцій, які вона повинна виконувати, оскільки функції характеризують реалізаційну здатність корпоративної культури і є складником її сутнісного наповнення. Ця методика є доволі проста у застосуванні і не вимагає значних зусиль і затрат часу, при цьому, характеризується доброю результативністю.

Технологія аналізування корпоративної культури охоплює певну етапність процесу його протікання та вибір інструментарію для оцінки рівня корпоративної культури.

Процес аналізування починається з етапу формування переліку функцій корпоративної культури, інформація про які широко представлена в різних літературних джерелах і описана в першому розділі. Під час цього етапу експерти разом із представниками підприємства, керуючись принципом доцільності, можуть узгоджувати перелік функцій, доповнювати їх, але в межах загальноприйнятої класифікації.

Для зручності процесу аналізування використовуємо табл. 5.2, в яку заносимо відповідні показники.

Наступний етап передбачає формування сукупності ознак для кожної функції, зміст яких повинен відображати їхню сутність. При цьому ознаки можна сформулювати у запитальній формі чи стверджувальній (судження). У табл. 5.2 ознаки функцій представлені як змістове наповнення, перелік яких також доцільно узгоджувати із досліджуваними підприємствами, виходячи із їхньої специфіки. Отже, під час формування анкети враховується думка підприємства, що забезпечує більшу об’єктивність дослідження. Мінімальне число запитань повинно бути не меншим, ніж три, максимальне – в межах розумного, частково беручи до уваги те, що респонденти не завжди охоче відповідають на анкети із великою кількістю запитань.

Третій етап аналізування корпоративної культури передбачає вибір системи оцінки кожного змістового наповнення функції. У пропонованій табл. 5.2 передбачається оцінювати якість функцій за бальною системою, проставляючи навпроти кожного судження бали від одного до п’яти, тобто, інструментарієм оцінки служить п’ятибальна система. Якщо респонденти вважають, що певний пункт, який характеризує зміст конкретної функції на його підприємстві не відповідає реальності, тобто, функція не працює, то проставляють 0 балів.

На четвертому етапі підсумовуємо результати кожного блоку функцій і виводимо загальний підсумок.

П’ятий етап передбачає вибір шкали, за якою оцінюватиметься рівень корпоративної культури: низький, тобто, незадовільний, середній (задовільний), достатній і високий рівень. За необхідності можна ввести проміжну оцінку, яка відображатиме допустимий рівень корпоративної культури.

Таблиця 5.2.

Аналізування рівня КК на основі її функцій

Функції

Змістове наповнення функцій

Бали 1-5

1.

Просвітницько- виховна

1. Персонал підприємства обізнаний із його історією і традиціями , знає його місію, сповідує загальні цінності

2. Персонал дотримується норм та правил поведінки, які відповідають духу підприємства і усвідомлює важливість взаємозв’язку із зовнішнім світом

3. Система цілей якісно впливає на поведінку персоналу, виховуючи у них почуття відданості корпорації

Сума

2. Мотиваційна

1. Присутній сприятливий клімат, в якому виникає бажання самовіддано працювати

2. Панує гармонія інтересів, оскільки цілі підприємства співпадають із особистісними цілями персоналу. Працівники усвідомлюють свою важливість на підприємстві та мають всі умови для самореалізації

3. На підприємстві діє ефективна система мотивації, яка поєднує моральні та матеріальні стимули

Сума

3.

Комунікативна

1. Інформація зрозуміла працівникам, прозора і достатня для прийняття управлінських рішень

2. Добре розвинуті зовнішні та внутрішні комунікації, присутній обмін не тільки інформацією, але і поведінковими моделями, персонал вчасно повідомляють про всі події і заходи, які проходять на підприємстві

3. Працівників підприємства залучають до участі у всіх процесах і до вирішення будь – яких проблем

Сума

4. Стабілізуюча

1. Незалежно від ситуації персонал підприємства згуртовується для виконання місії та відчуває себе цілісним колективом

2. На підприємстві налагоджені ефективні партнерські відносини. Цінується командна робота і практика соціального партнерства

3. Великий рівень взаємної довіри, вміння підтримувати психологічну комфортність і конструктивно вирішувати конфлікти

Сума

5. Адаптивна

1. КК сприяє швидкому подоланню виробничих та міжособистісних проблем

2. Персонал є висококваліфікований , підвищує свій професійний рівень та компетенцію для забезпечення стійкості і конкурентоспроможності. підприємства

3. Цінності допомагають ефективно працювати за будь-яких обставин

Сума

6. Регулювальна

1. Наявні чіткі інструкції , необхідні для виконання функціональних обов’язків працівників та правила поведінки всіх категорій персоналу

2. Норми та інструкції не порушуються персоналом підприємства

3. Існують високі стандарти якості, яких персонал підприємства дотримується

Сума

7. Інноваційна

1. Інноваційні ідеї заохочуються і стимулюються.

2. Панує високий рівень креативного мислення.

3. Кар’єра службового зростання залежить від інноваційної активності.

Сума

Загальна сума

Пропонуємо таку шкалу оцінювання рівня корпоративної культури: до 20 балів – корпоративна культура відсутня; 21 - 40 балів - низький рівень корпоративної культури; 41 – 60 балів – середній рівень; 61-80 –достатній рівень корпоративної культури; 81 – 100 балів - високий рівень корпоративної культури. Відповідно до шкали, тобто кількісної інтерпретації рівня корпоративної культури, пропонуємо характеристику цих рівнів, відображену в табл. 5.3.

На шостому етапі виводимо на основі середніх величин інтегральну оцінку рівня корпоративної культури, порівнюючи фактичні результати із нормативними відповідно до запропонованої шкали оцінювання.

Таблиця 5.3

Характеристика рівнів корпоративної культури підприємства

Шкала оцінювання, бали

Рівень КК

Характеристика рівнів КК

До 20-ти

Відсутня корпоративна культура

На підприємстві відсутні власні традиції, історія підприємства, базові цінності, мотивація персоналу, стандарти якості. Як наслідок - погана дисципліна, часто виникають конфлікти, низька інноваційна активність, конкурентоспроможність і адаптативність як до внутрішніх, так і зовнішніх викликів.

21-40

Низький рівень корпоративної культури

На підприємстві не звертається увага на просвітницьку роботу серед персоналу, оскільки про історію підприємства та певні традиції не повідомляється.

Базові цінності не мають значного поширення серед колективу, панують індивідуалістичні настрої, персонал байдужий до загальних цілей підприємства, а система мотивації не заохочує до продуктивної праці. Комунікації неефективні , відсутні стандарти якості, часто виникають конфлікти і не стимулюється підвищення професійного рівня персоналу. Низька адаптативність і відсутня інноваційна активність.

41-60

Середній рівень КК

Підприємство має свої традиції та історію, які підтримуються колективом. Підприємство прагне сформувати базові цінності і розгортає роботу для їхнього поширення. Присутній сприятливий клімат, хороша дисципліна і задовільна система мотивації, однак недостатня для стимулювання інноваційної активності персоналу. Задовільний рівень комунікативних зв’язків, розробляються стандарти якості та заходи для підвищення адаптації до викликів ринку.

61-80

Достатній рівень КК

На підприємстві цінуються традиції, власна історія та культивуються базові цінності. Діє ефективна мотиваційна система, яка забезпечує позитивну інноваційну динаміку. Персонал заохочується до підвищення професіоналізму й розширення компетенції. Налагоджена хороша комунікативна система і панує доброзичлива атмосфера.

Підприємство має хороший адаптивний потенціал і поєднує регулювальні процедури із креативністю.

81-100

Високий рівень КК

Підприємство має свої традиції, історію, систему цінностей, якої дотримується увесь персонал і які допомагають досягати бажаних цілей підприємства , що співпадають із особистісними цілями працівників.

Працівники усвідомлюють свою важливість на підприємстві і долучаються до вирішення проблем; діє ефективна система мотивації, яка стимулює інноваційну активність. Ефективні комунікації сприяють у вирішенні будь-яких проблем, присутнє ефективне поєднання регулювання процесів із великою взаємодовірою і свободою творчості. Панує атмосфера згуртованої родини, існують стратегії розвитку, які підвищують адаптаційні можливості підприємства і забезпечують йому стабільну конкурентоспроможність на ринку.

Представлені в табл. 5.3 блоки змістового наповнення функцій дають змогу одержати інформацію про рівень корпоративної культури та інтенсивність виконання нею своїх функцій. Результати аналізу відповідей на запитання чи підтвердження суджень про ту чи іншу функцію сумою проставлених балів і порівняння їх із табл. 5.3 допоможуть менеджерам підприємства об’єктивно оцінити свою корпоративну культуру і побачити її слабкі сторони, виявити деконструктивні функції (дисфункції), над якими варто попрацювати в майбутньому. Крім того, методика дозволяє оцінювати не тільки корпоративну культуру загалом, але й ґрунтовно вивчити дієвість всіх її функцій.

До переваг авторської методики можна віднести також її доступність, технологічну й корпоративну простоту, оскільки її проведення не вимагає особливої підготовки, і відсутність будь-яких прив’язок до типів чи профілів тих корпоративних культур, які пропонують західні методики. Пропонована методика зменшує абстрактність дослідження, оскільки тематичне наповнення функцій узгоджується із представниками об’єкту дослідження, що надає їм конкретного характеру. Необхідно відмітити, що зменшується формальність процедури аналізування корпоративної культури, оскільки оцінювання не завершується констатацією факту, а передбачає продовження аналізу, тобто, з’ясування причин, які зумовили той чи інший стан корпоративної культури.

Пропонованою методикою може послуговуватися широке коло користувачів із відповідною адаптацією до конкретного об’єкту та умов дослідження.

Однак, ця методика також не позбавлена суб’єктивізму, закладеного вже в самій процедурі анкетування, і частково зумовлена вибором шкали оцінювання, яку встановлюють експерти. У зв’язку з тим, що оцінки мають наближений характер, її доцільно поєднувати із іншими методиками або використовувати як проміжну діагностику стану корпоративної культури на підприємстві.

Для забезпечення відстеження перебігу процесу формування і розвитку корпоративної культури потрібно проводити аналізування її системного стану за пропонованою методикою доцільно проводити систематично, через рівні проміжками часу. Динаміка оцінювання дасть змогу визначити наскільки стабільними є характеристики рівня і стану корпоративної культури і чи мають вони позитивні тенденції.

Відмітимо, що аналізування корпоративної культури – це доволі складний процес, який не вичерпується переліченими та описаними методиками. Пропонована технологія є важливою, оскільки значно розширює аналітичний інструментарій дослідження стану і рівня корпоративної культури.