Дисципліни:

Система цінностей і мотивація


« Корпоративна культура / За ред. Г.М. Захарчин, 2011

Розгляд цінностей на різних рівнях, які утворюють систему цінностей, представлено на рис. 4.12.

Рівні цінностей

Рис. 4.12. Рівні цінностей

Особистісні цінності – це цінності, які проявляються в суб’єктивному ставленні особистості до себе та зовнішнього середовища. Вони можуть закладатися в людині з дитинства і для їх зміни чи переосмислення потрібний потужний поштовх.

Групові цінності – це цінності, що відображають групові настрої колективу, є спільними для групи людей в межах певних організаційних утворень.

Організаційні цінності – цінності, які декларує конкретна організація при формуванні чи зміні своєї корпоративної культури. Цими цінностями організація керується при формуванні стратегії розвитку, прийомі на роботу нових працівників тощо.

Суспільні цінності – цінності, які є превентивними для визначеного суспільства.

Загальнолюдські цінності – пріоритетні над усіма іншими, оскільки вони є першоосновою існування людства і сприймаються ним як аксіоматичні. Серед них виділяють цінність життя, свободу, гідність, справедливість тощо.

Представлені на рис. 4.12 рівні цінностей відповідають твердженню, що у соціумі діють закони суспільства та закони спільнот, відповідно до яких виділяють цінності суспільні та цінності різних за формою й суттю спільнот (груп).

Система цінностей ґрунтується на пріоритетах та узгодження колективних і особистісних інтересів (самодисципліни, уникнення конфліктів і конфронтацій, пошук гармонії тощо). Система цінностей вищої ієрархічної структури суспільства, макрорівня, є визначальною при формуванні моделі економічної системи і її культури.

Розглянемо взаємозв’язок системи цінностей із еволюцією того чи іншого суспільства, який відображається в моделях його соціально-економічного розвитку, притримуючись традицій М.Вебера та Б.Гаврилишина через призму специфіки різних світів.

Англосаксонський світ. Модель розвитку суспільства цього світу виділяє пріоритетність особи, її розвитку та самореалізації. Функціональні інституції проектують насамперед, з метою задоволення прагнень індивідів. Відповідна для цих цінностей економічна система характеризується як вільне підприємництво.

Ця модель дуже виразно втілена в США, які кваліфікуються як індивідуалістсько-конкуренційна спільнота з політичним правлінням типу противаги влади. Така модель у недалекому минулому сприяла швидкому економічному розвитку цієї країни, розширенню та дотриманню політичних прав та свобод. Однак вільний ринок не стимулює самодисципліни та стриманості, отже виникає потреба збільшувати кількість законів і посилювати політичну надбудову. Виклики сьогодення зумовлені зростанням потреб не масово-речового споживання, а гуманітарно-соціального характеру, зміщують акценти в системі цінностей, підносять цінності більшої узгодженості дій і вчинків людей, гальмуючи їх суперництво та конфліктні орієнтації. Зміна і розвиток системи цінностей зумовлюють активний пошук консенсусу відносин та інституцій, що ґрунтуються на колегіальній владі і відповідальності, за умов більшої добровільної гармонізації економічної діяльності.

Конфуціанський та синтоїстський світ. Система переконань цього типу культури розглядає людину переважно як частину суспільного ладу, при якому кожна особа добровільно підпорядковує своє місце в суспільній структурі і свою особливу економічну функцію потребам суспільства. Ця модель відрізняється узгодженим вільним підприємництвом. Прикладом тут може бути Японія, для якої характерна групово-кооперативна сукупність цінностей, консесуальне політичне правління. Консесуальний процес у сфері прийняття політичних та економічних рішень закономірно випливає із системи цінностей. Особистість добровільно підпорядковується потребам суспільства, відтак ставлення до праці особливе, що унеможливлює конфлікти, стимулює до пошуку консенсусу.

Китайський світ, країни колишньої соціалістичної системи. Китай та більшість країн соціалістичної системи практикують свою систему цінностей, яка передбачає повне підпорядкування життя та діяльності індивіда потребам суспільства. Відповідно до цих цінностей була створена економічна система – адміністративно-командна, що ґрунтувалась на егалітарно-колективістських цінностях.

Сучасна система цінностей українського етносу формувалась під впливом багатьох факторів, серед яких варто виділити її історично сформований культурний код, національну самодостатність суспільства і, звичайно, специфіку перебування в межах колишнього Радянського Союзу. Ця обставина значно вплинула на трансформацію традиційних культурних рис українців, поступово підміняючи їх егалітарно-колективістськими цінностями. Найбільш негативної трансформації зазнали за радянських часів основні складники економічної поведінки особи: ставлення до праці, ставлення до приватної власності; управлінська поведінка; здатність до підприємництва тощо, які набули ідеологічно чужого для усталеного світобачення українця змісту.

Із вибором України самостійного шляху розвитку суспільства знову постає питання цінностей, на основі яких має відбуватися трансформація суспільного буття. Очевидно, що багатий життєвий досвід і справжні цінності, що живуть в самосвідомості етносу, допоможуть у вирішенні цього питання.

На формування вищеперелічених рівнів цінностей впливають різні чинники, які показані на рис. 4.13.

Чинники, які впливають на формування цінностей

Рис. 4.13. Чинники, які впливають на формування цінностей

Як бачимо, найбільша кількість чинників впливає на формування індивідуальних (особистісних) ціннісних орієнтацій, зокрема середовище перебування та розвитку, тип корпоративної культури організації та цінності членів організації, економічне та політичне становище в суспільстві, традиції, ідеали, догми та історія розвитку людства.

Якщо в організації присутній хоча б один з компонентів конфлікту, виникає небезпека спаду загальної ефективності її діяльності. Розмежувальний компонент в загальній структурі конфлікту цінностей полягає в розділенні членів організації на різні соціальні групи і появі внутрішнього дискомфорту з цього приводу. В поєднанні з психологічним компонентом (усвідомлення цього поділу) конфлікт може прогресувати і вимагати втручання зі сторони керівництва. Організаційний компонент полягає у складності об’єднання всіх членів організації в колектив з чітко визначеними спільними цінностями. Крім того, конфлікт в організації може визріти на основі національних, політичних чи соціальних цінностей.

Для уникнення конфлікту цінностей в організації, необхідно вже при прийманні нового працівника на роботу, звертати увагу на його ціннісні орієнтації, життєві пріоритети, прагнення та мотиви дій. Зважаючи на це, корпоративна культура тісно пов’язана із системою мотивації, яка діє на підприємстві.

На сьогодні появився новий термін, пов’язаний з цінностями, а саме ціннісно- орієнтоване управління (MBV), яке грунтується на ключових цінностях, зокрема ресурсі розвитку організації та працівників, що дає можливість отримати низку переваг: внутрішня згуртованість, потужне джерело мотивації, висока лояльність персоналу, залучення кваліфікованих спеціалістів, унікальність організації і т.д.

Із системою цінностей, тісно пов’язаний процес формування трудового потенціалу, який також залежить від корпоративної культури організації.

Схема його взаємозв’язку відображена на рис. 4.15. Вона одночасно розкриває структуру трудового потенціалу організації.

Структура трудового потенціалу організації

Рис. 4.15. Структура трудового потенціалу організації

Особистісний потенціал – це природні та соціокультурні якості та здібності, які отримують вираження в навиках та вміннях працівника виконувати певні функції.

Ціннісно-світоглядний потенціал – це суб’єктивне розуміння та оцінка особистістю певних речей та подій, як наслідок соціалізації.

Творчий потенціал – це можливості та здібності, які є суб’єктивними умовами успішної інноваційної діяльності.

Мотиваційний потенціал – це рушійна сила діяльності особистості, яка виступає як регулятор її поведінки та є реакцією на мотиви та стимули.

Взагалі, мотивацію розуміють як набір чинників, що зумовлюють поведінку людей.

Як показують соціологічні дослідження, основним мотивом переважної більшості найманих працівників є заробіток. Але крім цього, можна перерахувати й інші, не менш важливі різновиди мотивів: стабільність, розвиток і навчання, статус та кар’єрний ріст, зміст роботи, комфорт, коло спілкування тощо, причому всі ці мотиви тою чи іншою мірою присутні в кожному працівникові.

Зважаючи на це, керівник повинен знати життєві пріоритети працівника, його мету, психологічні та соціальні переваги для того, щоб стимулювати його до ефективної роботи.

Людські потреби безпосередньо пов’язані з цінностями, які можна умовно поділити на три типи (рис. 4.16).

Основні типи універсальних людських потреб

Рис. 4.16. Основні типи універсальних людських потреб

Усвідомлення потреби викликає в людині поштовх до дії, спрямованої на задоволення цієї потреби. В організації основним рушієм продуктивної праці є винагорода за цю працю. Вона може проявлятися і в матеріальній формі (заробітна плата, премії, винагороди тощо), так і в нематеріальній (задоволення від роботи, соціальний статус, кар’єрний ріст, повага колег, можливість до розвитку і т.д.).

В даному сенсі, корпоративна культура формує психологічний клімат, засоби винагороди, умови праці, стосунки між працівниками тощо. Якщо культура сильна і позитивна, вона сприяє створенню ефективної системи мотивації в організації. Така культура передбачає встановлення тісного зворотного зв’язку керівництва з підлеглими і отримання точної інформації про зміну потреб працівників, про їх прагнення, бажання, бачення свого майбутнього та майбутнього компанії. Тому залежно від корпоративної культури організації та від потреб її працівників, менеджери вищої ланки вибирають для себе певний з типів мотиваційної поведінки, які подані на рис. 4.17.

Цінності, притаманні основним мотиваційним типам керівництва організації

Рис. 4.17. Цінності, притаманні основним мотиваційним типам керівництва організації

Цінності, притаманні різним мотиваційним типам можуть суперечити одні одним або взаємодоповнювати, направляючись на задоволення однакових потреб, а саме:

- потреба у збереженні – традиція, конформність, безпека;

- потреба у змінах – саморегуляція, стимулювання;

- потреба у самовизначенні – прихильність, універсалізм;

- потреба у підвищенні над іншими – влада, досягнення, гедонізм.

Сам мотиваційний процес в організації можна розглядати в розрізі його основних компонент (рис. 4.18).

Складові мотиваційного процесу

Рис. 4.18. Складові мотиваційного процесу

Тільки оптимальне поєднання психологічної та соціальної складових мотивації створить для працівників реальний стан задоволення своєю роботою, що сприятиме зміцненню корпоративної культури організації, покращенню її конкурентних позицій на ринку та підвищенню ділової активності в цілому.