Дисципліни:

Вибір стратегії і тактики формування корпоративної культури


« Корпоративна культура / За ред. Г.М. Захарчин, 2011

Системне дослідження корпоративної культури на машинобудівних підприємствах охоплює комплекс методологічних і методичних засад моделювання та оцінювання результативності корпоративної культури як органічної єдності стратегії й тактики формування і розвитку КК та механізму оцінювання її соціально-економічної результативності.

Кожне підприємство перебуває у процесі безперервних змін і пошуку шляхів адаптації до них, оскільки в іншому випадку його здатність вижити в зовнішньому динамічному середовищі істотно знижується. Підтримувати успішне функціонування на ринку підприємства зможуть завдяки завчасно розробленій стратегії, в якій необхідно закладати різні сценарії розвитку. Загальна увага до проблем формування стратегій неухильно зростає, оскільки зростає конкурентна боротьба, яка вимагає від підприємства швидкого та адекватного реагування на зміни кон’юнктури ринків. Оскільки сьогодні забезпечення високого конкурентного статусу на ринку можливе завдяки внутрішнім чинникам (зокрема, корпоративній культурі), то вибір стратегії конкурентоспроможності повинен охоплювати аспекти корпоративної культури. Таким чином виникає потреба в розроблені методів формування стратегії підприємства як в умовах складності і багатоплановості процесів, що проходять всередині нього, так і в умовах зовнішнього середовища, та інтеграції функціональних стратегій в єдину стратегію розвитку підприємства.

Стратегія в теорії менеджменту трактується як модель дій, набір правил і прийомів, за допомогою яких досягають довгострокових цілей розвитку підприємства.

Отже, стратегія відображає цілісну комплексну програму, яка допомагає керівництву підприємства досягнути поставленої мети, оптимально використовуючи свій потенціал і ресурси. Це визначення стратегії підтверджує, що її стрижнем є призначення (місія) підприємства, яка націлює на загальний напрямок і орієнтири його діяльності. У цьому контексті корпоративна культура завдяки своїй внутрішній силі покликана допомагати підприємству в реалізації його цілей і повинна стати складовою загальної системи стратегії розвитку підприємства. Отже, концептуально стратегія формування і розвитку корпоративної культури підприємства повинна проходити в єдності з технологією, принципами і методами формування загальної стратегії підприємства.

Початком моделювання стратегії КК є ознайомлення із існуючими типами корпоративних стратегій взагалі, серед яких найчастіше виділяють такі: базова; конкурентна; функціональна.

Першоосновою формування КК є базова стратегія підприємства, яка охоплює стратегію стабільності, зростання, скорочення.

Якщо підприємство є лідером на ринку тривалий час і має свою стабільну технологію, то при формуванні КК вибираємо стратегію стабільності, що передбачає зосередження на існуючих видах діяльності та їхню потенційну підтримку. Однак при цьому можна втратити пильність і вчасно не зреагувати на нового конкурента, який виходить на ринок, тому є небезпека опинитися на узбіччі.

Якщо КК формується на підприємствах, які працюють у динамічних галузях із швидкою зміною технологій, то доцільно вибирати стратегію зростання: інтенсивного або концентрованого зростання; інтегрованого зростання; диверсифікованого зростання. Тактичний шлях – проникнення і захоплення нових ринків, що вимагатиме високої маркетингової культури та наявності потенціалу, який зможе забезпечити зростання.

Стратегія скорочення передбачає, що підприємство намагається перегрупувати свої сили після періоду швидкого зростання, або прагне в майбутньому реалізувати стратегію підвищення ефективності своєї діяльності. Іноді ця стратегія є вимушеним заходом для збереження підприємства, яке перебуває на межі банкрутства.

Для мінімізації ризику підприємства повинні розробляти також конкурентну стратегію, яка передбачає низку необхідних заходів, що забезпечують конкурентоспроможність підприємства на ринку. Оскільки КК є засобом, який забезпечує високий конкурентний статус підприємства на ринку, то саме на цю стратегію їм необхідно опиратися. Отже, можна зробити висновок, що „ вибір шляху розвитку культури залежить від її рівня та обраної стратегії конкурентоспроможності” [55, с. 292].

Конкурентна стратегія характеризується чітким планом дій, направлених на досягнення конкурентних переваг на ринку. Вона містить такі варіанти: лідерство у витратах, диференціацію, фокусування. Перелічені варіанти будуть доповнювати основний варіант – формування корпоративної культури .

Функціональна стратегія є наслідком поділу праці й розробляється спеціально за напрямками діяльності для кожного функціонального підрозділу підприємства. Вона також охоплює декілька варіантів: інноваційна стратегія, виробнича, маркетингова, інвестиційна, управління персоналом, стратегія інформатизації та інші.

В умовах інноваційного характеру сучасної економіки виникає потреба і необхідність розширення об’єкту стратегії розвитку підприємства, отже, пропонується розглядати корпоративну культуру як об’єкт та, одночасно, забезпечити кваліфіковане формування стратегії розвитку корпоративної культури як функціонального підвиду в загальній стратегії інноваційного розвитку. Варіанти стратегії КК відображено на рис.5.2.

Варіанти стратегії КК підприємства

Рис.5.2. Варіанти стратегії КК підприємства

На підставі перелічених типів і видів стратегій формується цілісна інтегрована стратегія підприємства, якій має бути співзвучна корпоративна культура. Під час формування КК і моделювання її стратегії необхідно вирішувати низку важливих методологічних проблем: вибрати рівень дослідження процесу формування КК; окреслити базові принципи формування стратегії; сформувати систему критеріїв, які використовуються в обґрунтуванні вибору стратегії; розробити алгоритм (блок-схему) стратегії формування і розвитку корпоративної культури; скласти стратегічний баланс потенційних можливостей підприємства, пов’язаних із формуванням його корпоративної культури.

Основними властивостями стратегії є її результативність, адекватність, надійність, здатність створити і постійно підтримувати конкурентні переваги на ринку. Зазначені властивості необхідно враховувати на кожному рівні дослідження: концептуальному та корпоративному.

Концептуальний рівень передбачає теоретичне осмислення загального образу КК, окреслення її контурів, тенденцій розвитку, типів КК, а також розроблення механізму адаптації корпоративної культури до середовища підприємства. Цей рівень поєднує уяву, бажання і можливості.

Організаційний рівень передбачає підбір технології, інструментарію, необхідних для формування корпоративної культури, конкретизацію завдань у розрізі функціональних підрозділів; аналіз якості стратегії та ступінь її інтеграції із загальною стратегією підприємства.

Ефективність побудови і реалізації стратегії залежить від принципів, яких необхідно дотримуватися, а саме: системності, безперервності, гнучкості, точності та інших.

Принцип системності забезпечує цілісне перспективне планування розвитку підприємства, яке органічно поєднує місію, ціль і завдання та координування всіх взаємозв’язків на підприємстві.

Принцип безперервності надає стратегії динамічного характеру і не дозволяє зупинитися на досягнутому, оскільки процес формування КК відбувається паралельно до процесу розвитку підприємства і припиниться тільки тоді, коли підприємство перестане існувати.

Принцип гнучкості дає можливість вносити корективи у плани у зв’язку із змінами як зовнішнього середовища, так і внутрішніх можливостей підприємства. Він відображає мобільність менеджменту і вміння керівництва підприємства нейтралізувати ризики.

Принцип точності передбачає певну ступінь конкретизації завдань, підтвердження намірів детальними розрахунками і глибокий аналіз базових концепцій, які закладаються в основу стратегії. Ця сукупність дій забезпечить успішність формування корпоративної культури.

Потреба у формуванні нової стратегії підприємства виникає у випадку появи нових цілей або неможливості досягнути їх у межах діючої стратегії. Зміни, що виникають у процесі реорганізації, також можуть істотно впливати на корпоративну культуру.

Отже, корпоративна культура повинна випливати із стратегії, оскільки оптимальною можна назвати таку культуру, що найкраще підтримує місію, цілі і стратегію підприємства. Однак поняття оптимальності не можна використовувати як універсальне для всіх підприємств. Його завжди треба прив’язувати до конкретного підприємства, конкретних умов, ресурсів і часу.

Процес формування корпоративної культури є довготривалим і комплексним та передбачає розроблення відповідних заходів, зокрема: визначення місії та стратегії організації; визначення основних базових цінностей; формулювання стандартів поведінки її членів, виходячи з базових цінностей; опис традицій, символіки, формування зовнішніх атрибутів корпоративної культури тощо.

На етапі створення нової або модернізації стратегії найважливішими завданнями менеджменту є:

- аналіз впливу змін у загальній стратегії підприємства на стан його корпоративної культури;

- визначення необхідних змін у корпоративній культурі;

- порівняльна оцінка результатів від зміни корпоративної культури і пов'язаних з ними витрат.

Важливо також оцінити сумісність стратегії підприємства і його корпоративної культури.

Оцінка сумісності корпоративної культури і нової стратегії може давати різні результати. Зокрема, якщо нова стратегія і корпоративна культура співпадають, отже особливих зусиль не потрібно докладати, тому необхідно не гаяти часу, а приступати до швидкої реалізації нової стратегії.

Можливий інший варіант – невідповідність існуючої корпоративної культури і нової стратегії. У цьому випадку менеджери, приймаючи управлінське рішення, повинні виходити з економічної доцільності, керуючись категоріями часу і витрат. Насамперед треба продовжувати аналіз щодо можливостей відносно легкої адаптації існуючої корпоративної культури до нової стратегії.

У випадку повної невідповідності корпоративної культури новій стратегії і практичній неможливості пристосувати її до стратегічних корпоративних змін, доцільно подумати про вибір іншої стратегії розвитку підприємства, про антикризові умови, що привели до зміни КК.

Отже, умови, за яких відбувається зміна корпоративної культури:

1) невідповідність КК і загальної стратегії розвитку підприємства;

2) зміна зовнішнього і внутрішнього середовища підприємства;

3) вихід підприємства на міжнародний ринок і необхідність формування інетеркультури;

4) конфлікт основних цінностей;

5) зміна лідерів, які визначили тип корпоративної культури і впливали на її формування;

6) невідповідність існуючої КК викликам часу;

7) реорганізація підприємства.

Зміна корпоративної культури може мати частковий і епізодичний характер і охоплювати зміну тільки процесів або структури на підприємстві. Системні зміни поширюватимуться як на відносини у межах підприємства, так і на комунікаційні процеси із зовнішнім середовищем. Цей процес є складнішим і супроводжуватиметься конфліктами інтересів.

Зміна та розвиток корпоративної культури повинні мати поетапний, поступовий характер із наперед заданим вектором змін, враховуючи морально-психологічну й емоційну готовність всього персоналу підприємства до змін, який повинен погодитися на перегляд чи переоцінку прийнятих попередніх цінностей.

Процес розвитку органічно витікає з універсального закону розвитку, в якому КК є невід’ємним учасником. Розвиток корпоративної культури пов’язаний із її зміною за умови, що це не просто зміна типу культури, а якісна зміна стану культури, перехід на вищий її рівень. Отже розвиток корпоративної культури для підприємства означає її приріст, який включає якісне покращання всіх її елементів і складових. Формуючи стратегію КК, необхідно цей приріст закладати як цільову функцію, що буде розглянуто при висвітленні питань моделювання корпоративної культури підприємства.

Визначивши необхідні зміни корпоративної культури для реалізації стратегії, потрібно дотримуватися основних умов трансформації корпоративної культури: підприємство повинно мати чітке стратегічне бачення свого майбутнього стану, на підставі якого потрібно визначити основні умови, необхідні для успіху, і приступати до їх реалізації.

Можливість застосування певних методів під час формування корпоративної культури залежить від таких факторів, як: ситуація на ринку, стадія життєвого циклу підприємства, місія та стратегія, стиль менеджменту, якість людських ресурсів, комунікаційних процесів, технологій, соціально-психологічного клімату. Якщо метою підприємства є зайняття позиції лідера на ринку, то воно повинно швидко реагувати на зовнішні зміни, пристосовуючи свої внутрішні бізнес-процеси та ресурси до створення умов ефективного функціонування та розвитку. Вибір конкурентної стратегії в поєднані з елементами інноваційної допоможе реалізувати ці наміри.

Процесу формування і розвитку корпоративної культури передує визначення загальних напрямків її розвитку, а також оцінка необхідних змін на предмет їх ефективності та відповідності цілям підприємства. Тому для кожного конкретного підприємства є дуже важливим вибір оптимальної стратегії формування і розвитку корпоративної культури. Стратегія формування і розвитку корпоративної культури - це, по суті, перевірка на те, чи буде діяльність підприємства відповідати сучасним викликам ХХІ століття та вимогам соціуму, і чи буде підприємство трактувати себе як частину суспільства, або функціонувати на ринку як відособлений суб’єкт.

Формуючи стратегію КК, враховують період часу (як правило, 5-10 років),розбивають його на окремі етапи і планують конкретні заходи на кожному із етапів. Стратегічні цілі формування і розвитку корпоративної культури можуть бути різноманітними, їх типовий перелік представлено на рис. 5.3.

Стратегічні цілі формування і розвитку корпоративної культури

Рис. 5.3. Стратегічні цілі формування і розвитку корпоративної культури

Процес вибору оптимальної стратегії формування і розвитку корпоративної культури складається з окремих етапів, які передбачають: визначення стратегічних цілей та завдань для формування і розвитку корпоративної культури; оцінку рівня і стану існуючої корпоративної культури та її відповідності місії підприємства; визначення напрямів бажаних змін КК; формування критеріїв, обмежень і генерацію альтернатив для вибору оптимальної стратегії; вибір оптимальної стратегії формування і розвитку корпоративної культури на основі системи критеріїв; розроблення концепції та програми “Формування і розвиток корпоративної культури” із зазначенням обов’язків та відповідальних осіб; контроль за реалізацією програми та її оцінка.

Обрана підприємством стратегія повинна ґрунтуватись на істотних перевагах існуючої корпоративної культури, враховувати необхідні зміни, можливі втрати і повністю виключати виявлені недоліки існуючої корпоративної культури.

Ефективне формування корпоративної культури передбачає поєднання стратегії із тактикою.

Термін “тактика” своїм походженням пов’язаний із військовою справою, де він ототожнюється із мистецтвом підготовки, організації і ведення бойових операцій. Сьогодні цей термін надзвичайно популярний не тільки в економіці, але й у сфері політики, де його використовують як сукупність прийомів і способів ведення суспільно-політичної боротьби.

Універсальне трактування поняття тактики як “способи, прийоми досягнення певної мети, діяння, поведінки чогось” дає Тлумачний словник сучасної української мови [168, с. 439].

Ключовим питанням у виборі тактики є питання, як досягнути бажаного результату, тобто, як створити на даному підприємстві бажану для нього корпоративну культуру? Це питання часу, вартості, обов’язків, відповідальності й постійного зосередження на кожному етапі процесу формування корпоративної культури.

Вибір тактики в процесі формування й розвитку КК має за мету послідовну й поетапну реалізацію уже виробленої й прийнятої на даному підприємстві стратегії, тобто, це цільова допомога в реалізації стратегії.

До головних завдань, які вирішують при виборі тактики формування корпоративної культури, належать:

- конкретизація цілей, які уже закладені в стратегії;

- коректування напрямів розвитку КК відповідно до зміни факторів зовнішнього і внутрішнього середовища;

- задіювання всього потенціалу підприємства до формування й розвитку КК;

- поетапна реалізація концепції та програми “Формування і розвиток корпоративної культури”;

- постійне відстежування відхилень, які можуть виникнути при виконанні програми із формування і розвитку КК;

- забезпечення узгодженої роботи всіх підрозділів підприємства в процесі формування КК.

Ґрунтову характеристику конкретних робіт у межах виділених тактичних завдань представлено в табл. 5.4.

Таблиця 5.4.

Конкретизація тактичних завдань в процесі формування корпоративної культури

Завдання

Оперативна робота в межах тактики

1

2

1. Конкретизація цілей, які закладені в стратегії, наприклад, культивування високих цінностей у персоналу підприємства

1. Формування переліку цінностей на підприємстві та визначення пріоритетних

2. Доведення задекларованих цінностей в усній чи письмовій формі до персоналу підприємства

3. Розроблення норм і правил поведінки відповідно до вибраних цінностей

4. Формування відносин із суб’єктами ринку відповідно до вибраних цінностей

5. Матеріалізація цінностей у зовнішній атрибутиці підприємства

2. Коректування напрямків розвитку КК відповідно до зміни факторів зовнішнього і внутрішнього середовища

1. Визначення факторів зовнішнього і внутрішнього середовища, які можуть впливати на формування КК

2. Постійне відстежування тенденції їх зміни 3.ОцінкаможливоговпливуфакторівнаКК(сприятливогочи несприятливого)

4. Методичне та інформаційно-аналітичне забезпечення моделювання стратегії формування КК на підприємстві

3. Задіювання всього потенціалу підприємства до формування й розвитку КК

1. Оцінка рівня готовності підприємства до формування КК в межах обраної стратегії

2. Структуризація робіт в межах складових потенціалу підприємства

3. Формалізація і регламентування управлінських робіт в межах складових потенціалу

4. Узгодження елементів механізму формування КК із потенціалом підприємства

5. Аналіз ресурсів, функцій, завдань, необхідних для формування КК підприємства

4. Поетапна реалізація програми "Формування і розвиток корпоративної культури" на підприємстві

1. Визначення етапів, необхідних для формування КК і термінів та темпів їх виконання

2. Організація діяльності на кожному передбачуваному етапі

3. Підведення підсумків і оцінка результатів кожного етапу

5. Постійне відстежування відхилень, які можуть виникнути при виконанні програми із формування і розвитку корпоративної культури

1. Закріплення функції щодо відстежування відхилень за конкретними виконавцями

2. Визначення параметрів відхилень і ступеня ризику у зв’язку з цим

3. Опис проблем, які виникають через відхилення і визначення завдань, необхідних для їх вирішення

4. Постійне інформування компетентних осіб та персоналу підприємства про можливі зміни в процесі формування КК

6. Забезпечення узгодженої роботи всіх підрозділів підприємства в процесі формування корпоративної культури

1. Формування проект-команди, до складу якої входять представники всіх структурних підрозділів

2. Мотивування працівників у процесі виконання кожного етапу

3. Проведення підсумкових нарад після кожного етапу і виявлення слабких місць

4. Осмислення слабких сторін, які виникають на етапах формування КК і розроблення заходів для виправлення ситуації

5. Використання мережевих методів управління процесом формування й розвитку корпоративної культури на підприємстві, на основі якого визначають критичний шлях протікання проекту

6. Контроль за реалізацією проекту згідно з графіком та ресурсним забезпеченням

Тактичні завдання формування й розвитку корпоративної культури націлені на конкретний результат, якого прагне досягнути підприємство на певному етапі. Оскільки тактичні завдання завжди обмежені часовими рамками та ресурсними можливостями, то вони прискорюють загальний результат і не дозволяють розпорошувати енергію.

Завдяки тактиці відбувається координування процесу реалізації стратегії.

Для ефективного управління формуванням і розвитком корпоративної культури треба створити проект-команду — тимчасовий творчий колектив, групу консультантів, чи спеціальний структурний підрозділ у випадку необхідності, які займатимуться складанням наказів, розпоряджень, планів і іншої документації, фінансовим забезпеченням, координацією і контролем за виконанням всіх робіт, пов’язаних із формування корпоративної культури. Якщо на підприємстві є інноваційний підрозділ, то в його структурі можна сформувати проект-команду, якій делегувати цю роботу. Ці функції може виконувати також відділ із управління персоналом.

На сучасних підприємствах сформована корпоративна культура повинна орієнтувати персонал на постійне навчання, творчі ідеї та інноваційні пропозиції , підвищення кваліфікації, що обумовлюється стрімким зростанням інноваційних процесів та змінами ринкових умов. Це вимагає від служби управління персоналом інноваційної роботи в напрямку організації відповідних курсів, тренінгових програм, семінарів, тощо. Крім того, оскільки формування і розвиток корпоративної культури є нововведенням, то необхідна відповідна робота з персоналом для швидкої його адаптації до змін. Розподіл функціональних обов’язків у процесі формування й розвитку КК наведено в табл. 5.5. Для успішного формування корпоративної культури і зниження опору персоналу бажано створити систему мотивації для працівників кожного рівня, реалізацію програми формування і розвитку корпоративної культури.

Таблиця 5.5.

Розподіл функціональних обов’язків у процесі формування й розвитку корпоративної культури

Категорія працівників

Функціональні обов’язки

1. Керівник підприємства

Ідеологічне керівництво процесом формування КК. Розроблення концепції КК. Формування наказів, розпоряджень з приводу реалізації концепції КК і її узгодження із загальною стратегією розвитку підприємства

2. Керівники вищої ланки (директори)

Організація тренінгових програм. Мотивація. Формування проект

– команди. Розроблення програми формування і розвитку КК на основі її концепції

3. Керівники середньої ланки (начальники цехів, відділів)

Подання ініціатив, заохочення ініціативи зі збоку нижчої ланки управління. Координування дій. Контроль за дотриманням норм поведінки, стандартів і нових вимог. Стимулювання й організація навчальних семінарів, підвищення кваліфікації

4. Керівники нижчої ланки (начальники бюро, лабораторій тощо)

Дотримання нових норм, правил і вимог. Прояв ініціативи. Проведення робочих нарад. Реалізація програми формування й розвитку КК. Кар’єрне зростання

5. Виробничий персонал (робітники)

Дотримання нових правил і вимог. Ініціатива знизу. Участь у робочих нарадах, засіданнях. Кар’єрне зростання

В табл. 5.6 наведено варіант системи мотивації працівників усіх рівнів, із якої видно, що на рівні виробничого персоналу існує зовнішня економічна мотивація. При цьому на нижчих рівнях ієрархії переважає матеріальне стимулювання, зокрема у вигляді грошових премій, безкоштовних путівок, матеріальної допомоги та інших соціальних благ. Мотиваційні фактори для керівництва вищого рівня відображають нематеріальний характер стимулів. Для керівництва найвищого рівня мотиваційним фактором буде можливість досягти соціального стану, ідеологічний вплив, який вплине на загальний імідж підприємства. Це зумовлене вищим рівнем свідомості й цінностями вищого порядку, які розвивають служіння заради блага цілого.

Підвищення заробітної плати значно збільшить обсяг вкладень у формування і розвиток корпоративної культури. Тому на перших етапах можна обмежитися грошовими винагородами і преміями. Але, якщо фінансовий стан підприємства дозволяє, то зростання заробітної плати позитивно впливатиме на ці процеси.

Таблиця 5.6.

Мотивація персоналу підприємства в процесі формування і розвитку корпоративної культури

Категорія персоналу

Вплив на потенціал

Основні мотиваційні сили

1.Керівник підприємства

Розвиток ціннісно- світоглядного потенціалу підприємства

Досягнення соціального статусу. Соціальне схвалення, повага.

Покращання іміджу підприємства. Зростання довіри авторитету.

Самореалізація. Ідеологічний вплив

2.Керівники вищої ланки (директори)

Розвиток творчого потенціалу

Зростання довіри працівників підрозділу. Самореалізація. Активізація інноваційності. Зростання поваги колективу

3. Керівники середньої ланки (начальники цехів, відділів)

Розвиток творчого й особистісного потенціалу

Соціальна захищеність. Прихильність оточення. Розширення участі в обговоренні та прийнятті управлінських рішень. Прояв ініціативи. Премії. Кар’єрне зростання.

4.Керівники нижчої ланки (начальники бюро, лабораторій тощо)

Розвиток особистісного потенціалу

Соціальна захищеність. Залучення до обговорення та прийняття управлінських рішень. Прояв ініціативи. Премії. Соціальні блага. Кар’єрне зростання

5.Виробничий персонал (робітники)

Розвиток особистісного потенціалу

Гарантія економічної і соціальної безпеки. Безпека умов праці. Соціальні блага. Кар’єрне зростання. Підвищення оплати праці

Мотиваційна політика персоналу під час формування КК повинна будуватися відповідно до принципів підтримування й заохочення такої поведінки персоналу, яка найповніше розкриває зміст корпоративної культури . Це пояснюється тим, що корпоративна культура може визначатися через систему нагород та привілеїв, які здебільшого прив’язані до певних стандартів поведінки. Аналогічно сприймається і система статусних позицій на підприємстві, коли розподіл привілеїв віддзеркалює саме ті поведінкові ролі, які найбільше цінуються.

До тактичних функцій відносять методичне, інформаційне та інструментальне забезпечення менеджерів підприємства для втілення цілей стратегії формування корпоративної культури в практику.

Тактичні завдання повинні підкріплюватися наявністю ресурсів, вони менше ризиковані ніж стратегічні, оскільки виходять із реальних внутрішніх можливостей підприємства в кожному періоді. Однак, з огляду на можливий спонтанний вплив факторів зовнішнього середовища тактика передбачає вміння швидко переорієнтовуватися і змінювати способи, методи й інструментарій вирішення проблем негативних наслідків для загальної концепції формування корпоративної культури. Така майстерність управління досягається завдяки важливому тактичному принцип – гнучкості.

Тактичні дії передбачають певну оцінку якісного і кількісного виконання кожного етапу, тобто вони підкріплюються цифрами і конкретними фактами. У часовому горизонті – тактичні завдання розраховані на коротко- і середньостроковий період; в структурному розрізі – це завдання, які делегуються середнім і нижнім рівням управління. Особливості тактичної й стратегічної політики формування корпоративної культури, а також принципові відмінності між ними відображено в табл. 5.7.

Основні відмінності між стратегічними й тактичними діями в процесі формування КК на підприємстві можна доповнювати і розвивати, пам’ятаючи, що стратегія націлена на майбутнє, а тактика виходить із теперішнього, тобто вони взаємопов’язані і взаємодоповнювальні.

Таблиця 5.7.

Особливості стратегічних і тактичних дій в процесі формування корпоративної культури

Ознаки

Стратегічні дії

Тактичні дії

1

2

3

Часові рамки

Довгостроковий період

Середньо-ікороткостроковий період

Структурний рівень

Вищий рівень управління

Середній і нижній рівні управління

Рівень дослідження

Концептуальний

Технологічний

Ступінь невизначеності і ризику

Високий

Значно менший

Спектр альтернатив

Широкий

Обмежений

Ступінь деталізації

Невисока

Значно більша

Напрямок (сутнісне заглиблення)

Тип корпоративної культури

Структура КК Функції КК

Пріоритети

Ідеологічна платформа КК

Внутрішні можливості

У поле тактичних дій потрапляють структура корпоративної культури та її функції. Кожне підприємство вибирає свою тактику в процесі формування складових елементів корпоративної культури, таких як: правила, процедури, стереотипи поведінки, традиції, моделі комунікації, норми поведінки, ритуали. тощо. Стратегічні дії більш пов’язані із цінностями, цілями, мотивами, адаптацією, соціально-психологічною атмосферою. Таким чином, стратегія і тактика прив’язані до рівня КК: поверхневий, підповерхневий, глибинний.

Вибір тактики залежатиме також від підвиду корпоративної культури: культура праці, культура трудових процесів, культура управління, культура міжособистісних відносин чи культура працівника. Для кожного випадку вибирають свої прийоми, методи й способи формування корпоративної культури, зважуючи внутрішні можливості, потреби і темп наближення до кінцевого результату.

Тактиці, як і стратегії властиві свої принципи, зокрема: принцип ситуативності; принцип гнучкості; принцип економічної доцільності; принцип альтернативності; принцип відповідальності; принцип сумісності.

Принцип ситуативності допускає певний компроміс між завданнями і способами їх виконання з метою зменшення ризику через високий ступінь невизначеності й неоднозначності багатьох явищ і подій. Вміння вирішувати поточні проблеми залежно від ситуації, яка може виникнути спонтанно, характеризує майстерність менеджерів і підкреслює гнучкість управлінських дій. Принцип гнучкості доповнює попередній принцип. Тактика в складних умовах мінливого світу XXI століття завжди повинна бути гнучкою і дипломатичною з огляду різних інтересів суб’єктів ринку.

Принцип економічної доцільності підтверджує або заперечує вибір тактики на основі порівняння витрат та результатів. Кожне підприємство керується своїми критеріями доцільності, виходячи із поставлених цілей, завдань та існуючих обмежень. Але для всіх однаково важливо досягнути результату із оптимальними витратами.

Принцип альтернативності тісно пов'язаний із принципом економічної доцільності, оскільки обидва вони характеризують наявність можливостей і свободу вибору. Вибір альтернативних дій, процесів, поведінки, напрямів розвитку диктується економічною або іншою (соціальною, моральною, ідеологічною, тощо) доцільністю. На правильність вибору вказують результати, а в самому виборі альтернативи закладена відповідальність, тобто ще один важливий принцип. У даному випадку мова йде не про абстрактну відповідальність як окрему категорію, а цілком конкретну, персоніфіковану і нормативно закріплену відповідними санкціями.

Принцип сумісності дозволяє поєднувати тактичні і стратегічні дії і скеровувати їх в напрямку досягнення цілей підприємства.

Принцип динамічної рівноваги забезпечує взаємну відповідність всіх етапів формування КК та їх протікання в єдиному ритмі із змінами зовнішнього середовища. Цей принцип сприятиме стабільності в механізмі формування корпоративної культури, незалежно від мінливості зовнішнього світу, оскільки розвиток буде відбуватися паралельно.

Перелічені принципи логічно вписуються в систему загального механізму формування і розвитку корпоративної культури.

Вибрана підприємством тактична політика повинна забезпечувати постійну активність та зацікавленість всього персоналу підприємства процесом формування і розвитку корпоративної культури. Ефективність тактичної політики проявляється в період кризи, перехідний період, коли спостерігається висока психологічна неврівноваженість і необхідно докладати значних зусиль для подолання опору до змін. У цьому випадку бажаними є активні тактичні дії та чітка організація роботи на основі уже зазначених принципів. Головні зусилля повинні направлятися на цільову орієнтацію в поєднанні тактичних і стратегічних завдань, необхідних для формування корпоративної культури.