Дисципліни:

Структура, види і функції корпоративної культури


« Корпоративна культура / За ред. Г.М. Захарчин, 2011

У цьому параграфі висвітлюються принципові питання, необхідні для поглибленого розкриття суті корпоративної культури. Коло цих питань доволі широке й охоплює концептуальну модель корпоративної культури та відображення її ролі в системі управління підприємством.

Концептуальна модель КК (рис. 1.3) характеризує основи цього багатогранного явища і загальний підхід до бачення сутності корпоративної культури. Вона є тим ключем, який дає змогу крок за кроком дійти до розуміння, навіщо потрібна КК для організацій, і якою є її роль в системі життєдіяльності та менеджменті. Разом з тим, концептуальна модель схематично описує послідовність вивчення цього складного явища, починаючи від факторів, що спонукали до появи КК, принципів, на основі яких вона реалізується, і закінчуючи тими аспектами, які мають прикладне значення, тобто характеризують інструментарій реального впливу на ділову активність організації через особистісну та групову поведінку.

Концептуальна модель корпоративної культури
Концептуальна схема відображає системне сприйняття КК, яка логічно споріднена із законом розвитку світобудови, який є джерелом інноваційного розвитку економіки. Корпоративна культура є важливою складовою в системі менеджменту, категорії й поняття якого проходять певну трансформацію відповідно до універсального закону розвитку. Еволюційний шлях теорій менеджменту був тривалим і доволі складним, адже він супроводжувався появою нових концепцій та відмиранням тих, що перестали відповідати викликам часу. Принцип мінливості доповнювався принципом спадковості і цей процес триває безперервно, формуючись в нову парадигму управління, яка системно відображає сучасну роль і сутнісну характеристику менеджменту в контексті соціокультурних тенденцій сьогодення.

Розглянемо складові концептуальної моделі корпоративної культури.

Фактори впливу на КК

Корпоративна культура є продуктом взаємозв’язку зовнішнього і внутрішнього середовища організації, тому будь – який їх вплив визначатиме подальший розвиток культури організації. Для того, щоби виробити базові положення КК і запропонувати практичні рекомендації для ефективного процесу її створення та подальшого розвитку, необхідно відстежувати всі фактори формування корпоративної культури.

Такими факторами є:

1) Фактори сучасного стану суспільного розвитку: глобалізація, інтелектуалізація праці, соціалізація, яка проявляється через концепції людського капіталу, сталого розвитку та інші.

2) Економічні процеси.

3) Політичні процеси.

4) Інноваційні процеси.

5) Екологічний стан.

6) Посилення культурологічних тенденцій у суспільстві вцілому і економіці зокрема.

7) Внутрішній стан організації.

У процесі еволюції відбувається зміна впливу факторів і переосмислення культури: ігнорування, критика чи сприйняття, тобто фактори можуть стимулювати або гальмувати розвиток культури чи окремих її компонентів.

Принципи формування корпоративної культури.

Принципи формування КК, які відображені на рис. 1.4 забезпечують цілеспрямований напрямок розвитку корпоративної культури. До основних принципів КК належать такі:

• принцип усезагальності відображає ступінь поширених КК у межах організації та її сприйняття персоналом;

• принцип апріорності підтверджує те, що елементи корпоративної культури (цінності, мета, настанови) не повинні бути доказовими;

• принцип прозорості заперечує будь-які подвійні стандарти і тлумачення правила і норми поведінки мають бути загальновідомі й обов’язкові для всіх;

• принцип системності передбачає, що КК повинна ґрунтуватися на системі законів, традиціях національної культури і, одночасно, відповідати специфіці діяльності організації та новим викликам часу;

На основі принципу гармонійності мають будуватися взаємовідносини всередині організації як у горизонтальному, так і у вертикальному розрізах.

Принципи формування корпоративної культури

Структура корпоративної культури

Корпоративна культура належить до ієрархічних понять, що дозволяє розглядати певні рівні її побудови, тому в концептуальній моделі КК відображена структура КК як окремий елемент. Із структурою завжди пов’язують поняття ієрархії.

Ієрархія корпоративної культури – це відповідні рівні, ступені, на основі яких послідовно формується культура.

Якщо структуру КК розглядати масштабно, то вона належить до одного із рівнів світової культури людства, поруч із культурами націй, релігіями, ідеологіями тощо.

Якщо розглядати структуру власне КК, то відомі науковці, зокрема, Е. Шейн виділяє три рівні організаційної культури: 1) поверхневий (артефакти); 2) підповерхневий (аксіологічний); 3) глибинний.

Артефакти (від лат. "artifact" – штучно зроблене) – характеризують самий поверхневий рівень, зовнішні прояви КК, тобто, це архітектура будівель, приміщень, мова, манери спілкування й одягу і т.п. Цей рівень КК є видимим, який людина може сприймати своїми відчуттями.

Підповерхневий рівень характеризує цінності, цілі, філософію й стратегію організації і належить до категорії морально-етичної.

Сприйняття цінностей залежить від мотивації людей, одночасно воно формує їх мотиваційне ядро. Найчастіше дослідники обмежуються саме цим рівнем, оскільки глибинний рівень через свою природу не піддається ґрунтовному аналізу.

Глибинний рівень (базові уявлення) відображає переконання, віру, поведінку, зокрема, методи прийняття рішень. Цей рівень обумовлює поведінку людей на несвідомому рівні, допомагаючи їм сприймати видимі атрибути, що характеризують культуру. Глибинний рівень незважаючи на здатність програмувати поведінку людини, однак, не обмежує її свободу вибору.

У системі менеджменту, та в практичній діяльності, зазвичай вивчаються і практикуються поверхневий (видимий) рівень і підповерхневий (аксіологічний). Поверхневий рівень дає уяву про організацію і дає змогу одержати перші враження від середовища, в яке потрапляє людина. Підповерхневий рівень знайомить нас із філософією організації, яку пізнають поступово.

Корпоративну культуру можна розглядати і за іншою структурною побудовою, аналогічною до загальноприйнятої ієрархії організації. Тоді перший рівень КК буде зумовлений тим, що вона формується, насамперед, у свідомості людини, індивіда.

У будь-якій організації є формальні та неформальні групи. Виділяти культуру групи в самостійний рівень ієрархії КК недоцільно, оскільки формальна група – це структурний підрозділ організації, який створюється і регламентується керівництвом і офіційними правилами. Таким чином культура формальної групи і культура підрозділу тотожні. Культуру неформальної групи регламентувати складно, оскільки такі групи формуються за іншими правилами, серед яких виділяють: спільні інтереси, симпатії, уподобання, спосіб мислення, захоплення тощо.

Неформальні групи обов’язково треба брати до уваги, але для процесу управління формуванням і розвитком КК вони не мають особливого значення.

Відповідно до того, які з вказаних рівнів вивчаються, доцільно поділяти корпоративну культуру на суб’єктивну і об’єктивну.

Суб’єктивна корпоративна культура передбачає, що всі працівники сприймають прийняті в організації цінності, норми, стандарти. Це і деякі елементи символіки й історія організації та її лідерів, міфи, табу, обряди, ритуали, мова спілкування, гасла. Суб’єктивна корпоративна культура є основою формування культури управління, тобто стилю керівництва і ухвалень рішень, делегування повноважень і участі в управлінні, відносин з клієнтами і постачальниками, системи мотивації персоналу тощо.

Об’єктивну корпоративну культуру здебільшого пов’язують з видимим оточенням організації, природними умовами, особливістю архітектури і дизайну будівлі підприємства, устаткуванням, меблями, комунікаціями, інфраструктурою, дорогами, стоянками, кафетеріями і т.п. Ці елементи відображають організаційну структуру і є прозорим складником корпоративної культури.

Загальна структура КК відображена на рис. 1.5, і є синтезом попередніх викладів.

Загальна структура корпоративної культури

Рис. 1.5. Загальна структура корпоративної культури

Структурувати КК можна за функціональною ознакою (табл. 1.3.), яка відображає основні аспекти культури будь-якої організації.

Функціональна структура КК

Види

Елементи зовнішньої атрибутики

Артефакти

- Товарний знак, логотипи

- Прапор

- Вимпел

- Емблема, символи, девіз, гасла

Імідж організації

- Участь у рейтингу

- Наявність індивідуальних рис

- Стабільність розвитку

- Наявність своєї мови, сленгу

- Інформаційна відповідальність

Якість персоналу

Знання, професіоналізм Готовність до інновацій Активність працівників Методологічна компетентність Соціальна компетентність

Система свят, ритуалів

Святкування видатних дат та державних свят Нагородження успішних працівників Церемонія прийняття на роботу

Церемонія відправлення на пенсію Церемонія підвищення на посаді

Якість послуг, які надаються організацією

Дотримання певного стандарту якості Надання послуг за принципом “одного вікна” Швидкість надання послуг

Замовлення та утримання номінації “краща послуга року”

Повага до історії

Музей

Міфи, легенди Герої

Фірмовий стиль

Уніформа, сполучення кольорів Архітектура (зовнішня та внутрішня)

Корпоративна культура – це завжди система. Певною мірою, вона ґрунтується на сукупності логічних рівнянь, які дають змогу вибудовувати місію організації. Тільки рух відбувається не знизу догори, а у зворотному порядку. Залежно від основної мети організації формуються елементи корпоративної культури, якими традиційно вважають:

- місію;

- систему свят, ритуалів, церемоній;

- взаємовідносини між людьми;

- базові цінності й етичні норми (кодекс честі);

- стандарти якості;

- можливості організації;

- систему мотивування персоналу;

- артефакти (логотипи, бланки, візитки, колір стін, фірмовий одяг тощо); Щоби управління КК було результативним, необхідні такі умови:

- відповідний рівень якісного розвитку організації;

- усвідомлення керівництвом необхідності управління КК як мотиваційним фактором діяльності підприємства і підвищення його конкурентоспроможності;

- наявність відповідних спеціалістів, ентузіастів, зокрема.

В ідеалі корпоративна культура повинна стати природним середовищем для людей, які працюють в організації. Вона є виразом культури управління і праці, особистої культури керівництва підприємства та її персоналу.

Корпоративна культура – це один із найефективніших засобів залучення та мотивації працівників, оскільки після задоволення потреб першого рівня, наступає потреба іншої якості, що приводить до відчуття спільних цінностей. Бажання ідентифікувати себе із групою – це один із видів мотивації людини, який підвищує її продуктивність праці.

Корпоративну культуру можна розглядати як філософію цілісності, яка не визначається грошовими знаками, оскільки вона передбачає дотримання принципу соціальної відповідальності, прозорості, підтримання позитивної репутації в суспільстві. Причому, ці принципи КК направлені як на зовнішнє середовище організації, так і на відносини всередині неї.

Виходячи з багатофакторності формування елементів корпоративної культури, можна запропонувати класифікаційну схему основних її видів, сформовану на основі багатопланових класифікаційних ознак.

Корпоративна культура за об’єктом поділяється на внутрішню, зовнішню і змішану. Вектор внутрішньої культури направлений у середину організації, на її внутрішнє середовище, формуючи як корпоративну культуру всієї організації, так і субкультури її організаційно-функціональних підрозділів.

Зовнішня КК характеризує взаємовідносини із зовнішнім середовищем (постачальники, клієнти, споживачі, конкуренти, державні інституції та інші). Зовнішня частина КК має свої організаційно оформлені структурні елементи – КК окремої організації, корпоративна культура, що закріплює професіональний контур бізнесу, національна корпоративна культура, міжнародна корпоративна культура.

Змішаний складник КК має два вектори впливу: зовнішній і внутрішній, і проявляється в іміджі, поведінці організації. Специфіка змішаної частини КК полягає в її гетерогенному спрямуванні.

За суб’єктивним змістом КК поділяється на персоніфіковану і неперсоніфіковану. Персоніфікований фактор характеризує склад суб’єктів, якими є яскраві представники КК, здатні не тільки демонструвати КК, але й провокувати її подальші зміни. Неперсоніфікований фактор відображає усереднений, до певної міри, абстрактний показник.

За ступенем спостереження і пізнання КК поділяють на експліцитну та імпліцитну.

Експліцитна частина корпоративної культури – це відкрита, видима, прозора її частина, яка охоплює як матеріальну культуру організації (продукти людської праці), так і частину духовної КК – звичаї організації.

Імпліцитна – це невидима частина КК, що складається із норм, цінностей, переконань, уявлень.

За ступенем ринковості КК поділяються на ринкову, яка піддається купівлі – продажу (торгова марка, бренд) і неринкову, тобто ту частину, що не може перейти від однієї організації до іншої (специфіка дій управлінського і найманого персоналу, закріплена у нормах, правилах, поведінці). Виділяють також гібридні форми КК: “квазіринкову” і “квазінеринкову”.

За ознакою “формування цілей” КК поділяється на інструментальну і термінальну.

До інструментальної належить технологія, методика використання цінностей і норм – переконання, примус.

До термінальної відносять ті цінності, до яких прагне організація. Це: благополуччя, психологічна комфортність, висока стабільна конкурентноздатність і т. д. Тобто, поєднання обох частин підтверджує думку, що є цінності (термінальна частина), і є інструментарій для їх реалізації (інструментальна частина).

Ступінь професіональної замкнутості відображає деструктивну та конструктивну види корпоративної культури.

Деструктивна культура характеризує те, що типові способи вирішення складних ситуацій відрізняються в різних професійних групах; між представниками розумової і фізичної праці; між “техніками” і “гуманітаріями”; між менеджерами і фінансистами.

За динамікою організаційних змін КК поділяють на революційну та еволюційну, а за ступенем організаційної міцності – негнучку і гнучку корпоративні культури.

У табл. 1.4 представлена авторська класифікація видів організаційної культури.

Класифікація видів організаційної культури

Класифікаційна ознака

Вид культури

Рівень вивчення

Суб’єктивна Об’єктивна

Психологія поведінки

Культура станів Культура дії

Структурна побудова

Цілісна (стійка) Хаотична

Ступінь розвитку

Розвинена Нерозвинена Зародкова

Мета створення

Стабілізаційна Розвиваюча

Ступінь адаптації

Гнучка

Негнучка, жорстка

Дієва сила

Життєдайна (стимуляційна) Нейтральна

Гальмівна

У наведеній класифікації видів організаційної культури на особливу увагу заслуговує культура станів та культура дії.

Культура станів відображає рівень свідомості, спрямованої на адаптацію до зміни дійсності і накопичення енергії для входження в цю нову дійсність. Цей вид культури актуальний для перехідних процесів і пов’язаний із психологічними чинниками, які в значній мірі регулюють поведінку людини. Мета – збереження рівноваги, коли є дисбаланс між виходом із звиклої ситуації та входом у нову. Завдання - зменшення опору до нововведень і змін. Засіб, завдяки якому досягається стан рівноваги – система елементів організаційної культури. Інструмент дії - цінності, мотиви, знання, переконання, вірування, способи реагування, які впливаючи на свідомість людини, допомагають в критичних ситуаціях. Функції, які найчастіше виконує КК, – захисна, інформаційна, стабілізуюча, просвітницько-виховна. Культура станів також поділяється на культуру стану окремої особи, тобто персональну, і культуру станів колективну, яка є відображенням загального стану конкретного колективу підприємства. Ці підвиди культури станів не завжди стикуються і збігаються, що дуже важливо для регулювання певних процесів на підприємстві та забезпечення ефективної роботи персоналу. Культура стану персональна є фактором впливу на емоційний стан працівника, коли він потрапляє в ситуацію змін, пов’язаною із невідомістю та, відповідно, ризиком. Часовий вимір не обмежується певними рамками і може бути епізодичного, спонтанного або тривалого характеру.

Прикладом культури стану колективного може бути стан конфліктності у певному структурному підрозділі, стан незадоволення системою мотивації, стилем управління, тощо. Зазвичай, це опортуністичні стани, які знижують бажання персоналу підприємства працювати якісно, негативно відбиваються на продуктивності праці і не сприяють підвищенню конкурентоспроможності підприємства.

Культура станів непоспішна, це свого роду зупинка перед наступним підйомом, яка потребує концентрації сил і зосередження на важливих етапах підйому. Культура станів є вкрай необхідною у випадку кризового стану підприємства чи інших важливих віхах його життєвого циклу. Культура станів найактивніше проявляється, коли фіксуються діаметрально протилежні стани: незадоволення-задоволення для окремої людини, та кризовий стан-стан успіху для підприємства в цілому. В обох випадках важливо проявляти пильність, зосередженість і гармонійність, необхідну для наступних етапів.

З позиції менеджменту - це аналізування ситуації, в яку потрапляє людина чи підприємство, пошук стратегії виходу із цього стану (у випадку кризи) чи розвитку реального стану (інноваційна активність). Завдяки культурі стану легше адаптуватися до не передбачуваних змін, оскільки її внутрішнє ядро згладжує різкі негативи і не сприйняття нової ситуації, що в умовах особливо нестабільної економічної ситуації є важливо. Культура станів також допомагає моделювати нову ситуацію і нові процеси, тобто вона має активний імпульс, завдяки якому переростає у культуру дії.

Культура дії відображає динаміку, вона направлена на підвищення якості життя персоналу підприємства і його трудової діяльності. Культура дії відображає прогресивну діяльність, направлену на зміну дійсності і скеровування її в бажаному напрямку. Вона органічно продовжує культуру дії, оскільки стан вимагає дії, але завдяки елементам культури ця дія стає не хаотичною, а осмисленою і раціональною, як з позиції менеджменту, так і економічних показників. Отже, мета культури дії – раціоналізація процесів і функцій при переході в нову якість.

Стан викликає певну дію, дія приводить до результату і так, за посередництва культури відбувається постійний кругообіг життєвого циклу підприємства. Перехід із певного стану до результату відбувається завдяки дії чи спонуки до дії. Результат, корисний для суспільства, досягається завдяки суспільним цінностям, що є елементом культури.

Функції, які виконує культура дії: мотиваційна, інтегруюча, креативна, селективна, регулювальна, оптимізуючи, комунікативна. Інструмент дії - цілі, а мотивом є переконання, правила, норми поведінки, контакти, мислення.

Зрештою, у кожній класифікаційній групі є вид культури, який безпосередньо впливає на підвищення конкурентного статусу підприємства на ринку, зокрема, це: життєдайна культура, наділена найбільшою дієвою силою, здатною розвивати ділову активність підприємства; цілісна культура, яка завдяки своєї структури забезпечує реалізацію принципу системності в підвищенні якості праці; розвинена культура, здатна стимулювати внутрішнє прагнення персоналу підприємства до якісного виконання своїх функціональних обов’язків; гнучка культура, яка сприяє в підвищенні адаптивності підприємства до викликів часу.

Пропонована класифікація видів корпоративної культури має практичну цілеспрямованість, оскільки дозволяє використовувати особливості кожного виду культури в процесі вироблення економічно вигідної управлінської дії, відповідно до конкретної виробничої ситуації. Поряд з економічними показниками, корпоративна культура може бути критерієм оцінки перспективності бізнесу.

Для визначення впливу корпоративної культури на розвиток організації важливо враховувати її тип, тому далі подаємо типологію видів корпоративної культури, представлену в узагальненому вигляді в табл. 1.5.

Типологія корпоративної культури

№ з/п

Автор

Типи культури

Коротка характеристика

1

2

3

3

1

Сонефельд Дж.

„Бейсбольна команда"

Формується в умовах, коли зовнішнє середовище вимагає швидкого зворотного зв'язку та прийняття рішень, пов'язаних з високим ступенем ризику. Характерна для компаній, які працюють в динамічних галузях, рівень ризику в яких значний, а їх майбутнє визначається ступнем новизни продукту чи проекту

„Клубна"

Характеризується вірністю та приналежністю працівників до групи, від них очікується поступовий повільний прогрес; на кожному рівні ієрархії вони протягом тривалого терміну набираються досвіду та знань. Така культура сприяє розвитку гнучкості всередині організації, проте в очах оточуючих компанія закрита, яка не бажає і не здатна до змін

„Академія"

Полягає в спеціалізації працівника, що призводить до формування в нього почуття впевненості в своїй необхідності для організації, проте така культура обмежує розвиток працівників та взаємозв'язок між підрозділами організації. Така культура ефективна в стабільному середовищі

„Фортеця"

Зазвичай виникає в кризовій для компанії ситуації, коли мова йде про виживання організації. Ця культура не може гарантувати працівникам збереження робочих місць чи професійне зростання тоді, коли компанія пристосовується до умов зовнішнього середовища

2

Акофф Р.

Корпоративна

Низький ступінь залучення працівників до постановки цілей і вибору засобів для їх досягнення

Консультативна

Високий ступінь залучення працівників до постановки цілей та низький ступінь залучення працівників до вибору засобів для їх досягнення

Партизанська

Низький ступінь залучення працівників до постановки цілей та високий ступінь залучення працівників до вибору засобів для їх досягнення

Підприємницька

Високий ступінь залучення працівників до постановки цілей та до вибору засобів для їх

3

Спекулятивна

Високий ризик та швидкий зворотний зв'язок, жи- вильне середовище для субкультури ділової людини

Діл Т., Кеннеді А.

Культура торгівлі

Низький ризик та швидкий зворотний зв'язок, недо- ліком є переважання кількості над якістю, висока плинність кадрів, домінує фактор короткотермінового успіху

Інвестиційна

Високий ризик та повільний зворотний зв'язок, явно виражена орієнтація на майбутнє, велике значення має досвід, хоча й нові ідеї не відкидаються

Адміністративна

Низький ризик та повільний зворотний зв'язок, основ- на увага звертається на те, як зробити, а не - що зробити

4

Бурке М.

„Оранжерея"

Бюрократична система, дуже слабка мотивація персоналу, інертна до змін

„Збирачі колосків"

Взаємодія з внутрішнім середовищем випадкова; переважно малі та середні підприємства; слабка мотивація персоналу

„Город"

Прагне до збереження домінуючих позицій на традиційному ринку, структура пірамідальна, мотивація низька

„Французький сад"

Прагне до збереження домінуючих позицій на традиційному ринку; великі підприємства, де до людей ставляться як до механізмів, необхідних для функціонування системи

„Великі плантації"

Постійно пристосовується до змін зовнішнього сере- довища; переважно крупні підприємства з 3-4 ієрар- хічними рівнями; мотивація достатньо висока

„Ліана"

Орієнтація кожного працівника на вимоги ринку, мінімальна кількість управлінців, висока мотивація персоналу

„Косяк риб"

Висока орієнтація на зміни ринку, гнучкість, маневреність, структура і поведінка організації змінюється залежно від змін ринку, високий рівень мотивації

„Кочівна орхідея"

Вичерпавши можливості одного ринку, переходять до ін- шого. Переважно неформальна організація, структура якої постійно змінюється, мотивація персоналу відсутня

5

Хофштед Г.

Індивідуалістична

Характеризується слабким впливом на працівників

Колективістська

Сильний вплив на працівників та лояльність з їхнього боку, згуртованість колективу

Культура з високим рів- нем дистанції влади

Директивний стиль управління, значний розрив між керівниками та звичайними працівниками

Культура з низьким рів- нем дистанції влади

Демократичний стиль управління, доступність керів- ників, висока кваліфікація робітників

Культура з низьким рівнем уникання невизначеностей

Полягає у готовності персоналу жити сьогоднішнім днем, працівники надають перевагу невеликим організаціям, стійка мотивація у досягненні цілей

Культура з високим рівнем уникання невизначеностей

Працівники хвилюються за майбутнє, вони надають перевагу великим організаціям та кар'єрі спеціалістів

„Чоловіча"

Домінування чоловіків в будь-якій ситуації, основна цінність в житті - успіх, прагнення до незалежності, перевага логіки при прийнятті рішень

„Жіноча"

Стать не впливає на кар’єрний ріст, основна цінність - якість життя, прагнення до солідарності, перевага інтуїції при прийнятті рішень

6

Костантин Л.

Модель „закритої" організації

Жорстка ієрархічна структура з чітко визначеними стосунками влади і підлеглих, комунікативні процеси відбуваються по вертикалі. Недоліками є консерва- тивність структури, яка підходить для роботи в ста- більному середовищі

Модель „випадкової" організації

Висока готовність до змін, динамічне утворення, яке здатне швидко перебудовуватись. Ці організації забез- печують максимальне автономне існування своїм членам і сприяють креативному розвитку особистості. Оптимальні на ранніх стадіях підприємницької активності

Модель „відкритої" організації

Достатньо демократична організація, яка здатна до змін. Основний недолік - значні втрати часу при прийнятті рішень. Панують партнерські відносини

Модель„синхронної" організації

Побудова організації відбувається навколо сильного лідера, організаційна структура будується відповідно до поставленої мети, всі підрозділи і люди отримують своє місце в загальному русі і усвідомлюють свою роль в досягненні загального результату. Недолік — невисока здатність до організаційних змін

7

Хенді Ч.

Культура влади, яку уособлює головний Бог (Зевс)

Розподіл робіт по функціональних чи продуктових підроз- ділах. Сильна сторона - швидкість прийняття рішень завдяки незвичайної форми комунікації - емпатії. Люди, які надають перевагу такому типу культури, схильні до інтуїтивного та цілісного мислення та не схильні до логічного, аналітичного та послідовного навчання, вони вчаться за допомогою спроб і помилок та моделювання. В цій культурі цінуються контроль за ресурсами та особиста харизма

Культура ролі, яку уособлює Бог логіки і розуму (Аполлон)

Пов'язана з визначенням ролі чи роботи, яка має бути зроблена, а не з особистістю. Роль - це фіксований набір обов'язків, а індивідуум - той, хто має їм відповідати. Ця культура ефективна тоді, коли життя передбачуване, навчання розуміється як набуття но- вих навиків та знань; рішення приймаються достатньо рідко і переважно є процедурними

Культура задачі, яку уособлює Богиня мудрості (Афіна)

Основною метою управління є неперервне і успішне вирішення проблем. Роботі притаманні ентузіазм й почуття спільності при незначних конфліктах особистих інтересів. Навчання необхідне для того щоби краще вирішувати проблеми; люди розглядаються не як людські ресурси, а як індивідууми, ресурсний потенціал, який організація може використати в даний момент для вирішення проблем в певних сферах

Культура особистості, яку уособлює егоїс- тичний Бог вино- робства (Діоніс)

Організація існує для того, щоб допомагати індиві- дуумам в досягненні їх особистих цілей. Ця культура є доброю тоді, коли талант і навики окремих особистостей мають вирішальне значення для організації. Навчання відбувається шляхом набуття нового досвіду

8

Куінн Р., Рорбах Дж.

Ієрархічна

Розглядається як формалізоване та структуроване місце праці, де діяльністю людей керують процедури. Організацію об'єднують формальні правила та офіційна політика. Домінує у великих організаціях та урядових органах

Ринкова

Організація функціонує як ринок з орієнтацією на зовнішнє оточення. Основні цілі - конкурентоспро- можність та продуктивність, які досягаються завдяки акцентуванню на зовнішні позиції та контроль

Кланова

Характеризується спільними цінностями та цілями, згуртованістю, співучастю, індивідуальністю. Організація тримається разом завдяки традиції та вірності; успіх визначається здоровим внутрішнім кліматом та турботою про людей, заохочується бригадна робота, участь людей в бізнесі

Адхократична

Основна її мета - адаптивність, забезпечувати гнучкість та творчий підхід до справи в ситуаціях, для яких характерна невизначеність, двозначність чи перенасичення інформацією. Тут люди готові йти на ризик та жертвувати собою; ефективне лідерство полягає у вмінні передбачати, новаторстві та орієнтації на ризик. Важливою рисою є готовність до змін і сприйняття нових викликів часу і зовнішнього середовища

9

Коул Д.

Бюрократична

Характеризується матеріальною мотивацією працівників та жорстким контролем. Самі працівники ліниві, пасивні і потребують маніпулювання та контролю

Органічна

Для неї характерна раціоналізація виробництва, вузька спеціалізація, високий рівень згуртованості. Працівники стурбовані соціальними потребами і набувають почуття самоідентичності лише у взаємодії з іншими людьми

Підприємницька

Працівники готові напружено працювати для досяг- нення мети заради самореалізації

Партиципативна

Працівники цікавляться лише особистими цілями; стандартні управлінські підходи не спрацьовують. Взаємодоповнюваність членів команди та спільність основних ціннісних установок забезпечує повноцінне використання індивідуальних навиків та вмінь

10

Харісон Р.

Орієнтована на владу

Організація є конкурентною, реагує швидше на особистісні якості, ніж на досвід

Орієнтована на людину

Це узгоджена організація, яка не приймає контролю керівництва

Орієнтована на задачу

Організація робить акцент на компетентність, є динамічною

Орієнтована на ролі

Робить акцент на дотримання закону, законності та бюрократії

11

Шейн Е.

Культура влади

Влада зосереджена в руках кількох людей і ґрунту- ється на їх здібностях. Така культура, як правило, має тенденцію до підприємництва

Рольова культура

Влада зрівноважена між лідером і бюрократичною струк- турою. Оточуюче середовище, як правило, стабільне, і ролі та правила строго визначені

Культура досягнень

Робиться акцент на мотивації та відданості та високо цінуються дія, ентузіазм та ініціатива

Підтримуюча

Люди вносять свій внесок в спільну справу з почуттям відданості та солідарності. Для взаємовідносин характерні довіра та взаємоповага

12

Уільямсон, Добсон, Уолтер

Орієнтація на владу

Організації намагаються панувати над середовищем, й ті, хто наділений владою, прагнуть підтримувати абсолютний контроль над підлеглими

Рольова орієнтація

Організації підкреслюють відданість букві закону, законності та бюрократії. Важливими є ієрархія та статус

Орієнтація на задачу

Організації роблять акцент на виконання задач. Осно- вою авторитету є відповідні знання і компетенція

Орієнтація на людей

Організація існує насамперед для того, щоб служити своїм членам. Передбачається, що окремі члени впли- ватимуть один на одного власним прикладом і допо- могою

13

Погорадзе А.

Умов праці

Розглядається як сукупність об'єктивних умов і суб'єктивних чинників, що визначають поведінку людини на виробництві це: показники санітарно- гігієнічних, психофізіологічних, соціально- психологічних та естетичних умов праці

Засобів праці й трудового процесу

Цю культуру характеризують такі елементи як впровадження передових досягнень науки і техніки, якість технології та організації виробництва й праці

Міжособистісних стосунків

Визначає характер соціально-психологічного клімату, наявність спільних цінностей та переконань

Управління

Культурі притаманні адекватність методів ситуації, професіоналізм менеджерів і вищого керівництва

Персональна культура працівників

Складається з двох частин: моральної культури та культури праці. Перша, у свою чергу, поділяється на внутрішню й зовнішню. Зовнішня культура проявляється у поведінці лю- дини, її знаннях етикету та правил поведінки, у гарних мане- рах. Внутрішню культуру людини формує моральність, ціннісні орієнтації, переконання, вміння контролювати по- чуття. Культуру праці визначає рівень освіти та кваліфікації, дисциплінованість, ретельність та творчість

14

Апатична

Характеризується слабкими зв'язками та великою кількістю вказівок і має тенденцію до апатії та фаталізму

Вілдавський А.

Змагальна, індивідуалістична

Характеризується слабкими зв'язками, вказівок мало і тому в колективі панує конкуренція. Важливішу роль відіграють стимули та механізми ринку

Ієрархічна, колективістська

Характеризується міцними зв'язками, та є багато вка- зівок щодо поведінки персоналу, що породжує сильну організацію з чіткою структурою

Егалітарна

Має міцні зв'язки та невелику кількість вказівок, тому в такій організації планування носить комунікативний характер, а взаємопорозуміння досягається шляхом спільних обговорень

15

Пригожин А.

Вертикальна (російська)

Характеризується слабким ступенем децентралізації та низьким ступенем розвитку співробітництва на горизонталь- них рівнях

Горизонтальна (західна)

Характеризується високим ступенем децентралізації та високим ступенем розвитку співробітництва на горизонтальних рівнях

Запропонована в таблиці типологія КК складена на основі опрацювання наукових джерел, відображених у табл. 1.5.

Подаємо розгорнуту характеристику виділених в табл. 1.5 типів корпоративної культури.

Типи організаційної культури за Дж. Сонефельдом

Культура „Бейсбольна команда" формується в умовах, коли зовнішнє середовище вимагає швидкого зворотного зв'язку та прийняття рішень, пов’язаних з високим ступенем ризику. Вона характерна для організацій, які працюють в динамічних галузях, що характеризуються значним ризиком. Майбутнє таких організацій визначається ступенем новизни продукту чи проекту, тому поціновується талант, новаторство, креативне мислення.

Культура „Клубна" характеризується вірністю та приналежністю працівників до групи, від яких очікується поступовий повільний прогрес. На кожному рівні ієрархії працівники протягом тривалого періоду часу набираються досвіду та знань. Така культура сприяє розвитку гнучкості всередині організації, проте в очах оточуючих вона закрита, інертна до змін. Стимулювання має внутрішній характер.

Культура „Академія” полягає в спеціалізації працівника, що викликає в нього відчуття впевненості в своїй необхідності для організації, проте така культура обмежує розвиток персоналу та взаємозв'язок між підрозділами організації. Цей тип культури ефективний в стабільному середовищі. Основою для винагороди є сумлінна праця та професіоналізм, інноваційність не стимулюється.

Культура „Фортеця" зазвичай виникає в кризовій для організації ситуації, коли мова йде про її виживання. Ця культура не може гарантувати працівникам збереження робочих місць чи професійне зростання в умовах пристосування до мінливого зовнішнього середовища, тому вона небезпечна для співробітників, але відкриває великі перспективи для впевнених менеджерів, оскільки працівники, які досягли успіху в таких умовах, мають можливість стати відомими особистостями в своїй галузі.

Типи організаційної культури за Р. Акоффом

Р.Акофф досліджував культуру через призму відносин влади в групі чи організації, виділивши два параметри: ступінь залучення працівників до постановки цілей та до вибору засобів для їх досягнення. На основі порівняння цих параметрів виділено чотири типи організаційної культури: корпоративна культура, яка характеризується низьким ступенем залучення працівників до постановки цілей та до вибору засобів для їх досягнення. Це традиційно керована корпорація з централізованою структурою.

Консультативна культура, яка характеризується високим ступенем залучення працівників до постановки цілей та низьким ступенем залучення працівників до вибору засобів для їх досягнення. Характерна для соціальних інституцій (лікувальні та навчальні заклади).

Партизанська культура, яка характеризується низьким ступенем залучення працівників до постановки цілей та високим ступенем залучення працівників до вибору засобів для їх досягнення. Прикладом цього типу культури є творчі спілки, кооперативи, клуби та інші заклади культури.

Підприємницька культура, яка характеризується високим ступенем залучення працівників до постановки цілей та до вибору засобів для їх досягнення.

Типи організаційної культури за Т. Ділом та А.Кеннеді

Ця модель запропонована в 1982 р. у книзі "Корпоративні культури. Звичаї і церемоніали корпоративного життя" і відображає думку авторів, що існує стільки ж різноманітних типів культури, скільки й організацій.

Для типології культури за параметри вибрано рівень ризику та швидкість отримання зворотного зв'язку. Відповідно за цими критеріями і виділяють такі види культури:

- спекулятивна культура - культура високого ризику та швидкого зворотного зв'язку, ця культура є живильним середовищем для субкультури ділової людини. Робота в команді неважлива, ігнорується цінність співробітництва; заохочується суперництво.

- Культура торгівлі - культура низького ризику та швидкого зворотного зв'язку. Недоліком такої культури є домінування кількості над якістю, висока плинність кадрів, бажання тимчасового, але швидкого успіху. Поширена командна робота.

- Інвестиційна (інноваційна)культура - культура високого ризику та повільного зворотного зв'язку з явно вираженою орієнтацією на майбутнє; велике значення має досвід, хоча й нові ідеї не відкидаються. Прикладом є фінансові, нафтові, інвестиційні компанії.

- Адміністративна культура (процесуальна) - культура низького ризику та низького зворотного зв'язку, основна увага звертається на процес і процедури, а не на результат. Прикладом цього типу культури є банки, страхові компанії, державні і комунальні підприємства.

Типи організаційної культури за М. Бурке (Франція)

В основі цієї класифікації лежать змінні параметри, а саме:

- взаємодія із зовнішнім середовищем;

- величина і структура організації;

- мотивація персоналу.

Відповідно до перелічених параметрів виділяють такі типи культури:

- культура „Оранжерея" – бюрократична система, яка байдужа до змін зовнішнього середовища, із дуже слабкою мотивацією персоналу. Характерна для державних організацій. Спрямована на збереження діючого стану організації.

- Культура „Збирачі колосків" - взаємодія з внутрішнім середовищем носить випадковий характер. Вона характерна для малих та середніх підприємств і характеризується слабкою мотивацією персоналу, оскільки, як правило, ці підприємства перебувають у скрутному становищі.

- Культура „Город" - прагне до збереження домінуючих позицій на традиційному ринку; структура пірамідальна; мотивація низька. Це типова для французьких підприємств модель культури.

- Культура „Французький сад" - прагне до збереження домінуючих позицій на традиційному ринку; великі підприємства, де до людей ставляться як до гвинтиків, необхідних для функціонування системи. Прикладом може бути відома фірма ІВМ.

- Культура „Великі плантації” - постійно пристосовується до змін зовнішнього середовища. Це переважно крупні підприємства з 3-4-х ієрархічними рівнями і високою мотивацією. Характерною ознакою є гнучкість персоналу, яка заохочується.

- Культура „Ліана" – характеризується орієнтацією кожного працівника на вимоги ринку, мінімальною кількістю керівників, високою мотивацією персоналу, високою відповідальністю на всіх рівнях.

- Модель „Косяк риб" – для неї характерна висока орієнтація на зміни ринку, гнучкість, маневреність; структура і поведінка організації змінюється залежно від змін ринку; високий рівень мотивації. Передбачає особливі вимоги до інтелектуальної гнучкості персоналу.

- Культура „Кочівна орхідея" – характеризується тим, що вичерпавши можливості одного ринку, переходять до іншого. Це переважно неформальна організація, структура якої постійно змінюється, а мотивація персоналу відносно низька. Мета цього типу культури організації – запропонувати єдиний у своєму роді товар.

Типи організаційної культури за Г.Хофштедом

Побудована на значних відмінностях в поведінці менеджерів та спеціалістів різних країн, зумовлених національною культурою, а також залежністю від місця в організації, професії віку та статі. Сумуючи найважливіші відмінності, німецький дослідник Г.Хофштед виділив 4 аспекти, які характеризують менеджерів, спеціалістів та організацію в цілому:

- індивідуалізм - колективізм;

- дистанція влади;

- прагнення уникнути невизначеності;

- чоловічність - жіночність.

Відносно цих характеристик і встановлено типологію організаційних культур, за якою виділяють такі види:

- індивідуалістична культура організації, яка характеризується слабким впливом на працівників;

- колективістська культура організації відображає сильний вплив на працівників та їхню лояльність. Характеризується добре згуртованим колективом і психологічною комфортністю. Мотивація здійснюється залежно від почуття приналежності до групи.

- культура з високим рівнем дистанції влади передбачає директивний стиль управління, значний розрив між керівниками та звичайними працівниками;

- культура з низьким рівнем дистанції влади характеризується демократичним стилем управління, доступністю керівників, високою кваліфікацією робітників;

- культура з низьким рівнем уникнення невизначеностей - полягає у готовності персоналу жити сьогоднішнім днем, відображає прагнення працівників працювати у невеликих організаціях; має стійку мотивацію в досягненні цілей;

- культура з високим рівнем уникнення невизначеностей характеризується турботою працівників за майбутнє, характерна для великих організацій, де звертають увагу на кар'єру спеціалістів;

- „чоловіча" культура організації – відображає домінування чоловіків в будь- якій ситуації. Основна цінність в житті - успіх, прагнення до незалежності, перевага логіки при прийнятті рішень;

- „жіноча" культура організації – передбачає, що стать не впливає на кар’єрне зростання працівників. Основна цінність - якість життя, прагнення до солідарності, перевага інтуїції при прийнятті рішень.

Типи організаційної культури за Л. Костантином

Відповідно до неї, виділяють модель „закритої" організації, яка має жорстку ієрархічну структуру з чітко визначеними стосунками влади і підлеглих, комунікативні процеси відбуваються по вертикалі. Недоліками є консервативність структури, яка підходить для роботи в стабільному середовищі.

Модель „випадкової" організації – характеризується високою готовністю до змін. Це динамічне утворення, що здатне швидко перебудовуватися; такі організації забезпечують максимальне автономне існування своїм членам і дають можливість проявити особисту творчість в процесі самостійної роботи. Оптимальні на ранніх стадіях підприємницької активної.

Модель „відкритої" організації – передбачає сумісність та психологічне партнерство людей; достатньо демократична організація, гнучка і здатна до змін. Основний недолік - значні втрати часу при прийнятті рішень.

Модель „синхронної" організації - побудова організації відбувається навколо сильного лідера, організаційна структура будується відповідно до поставленої мети, всі підрозділи і люди мають своє місце в загальному процесі і усвідомлюють свою роль в досягненні загального результату. Недолік – невисока здатність до організаційних змін.

Типи організаційної культури за Ч. Хенді

За цією класифікацією виділяють чотири типи організаційної культури.

Культура влади (Зевс) – базується на домінуванні влади вищого менеджменту, який поширює свій вплив і комунікації переважно по формально- ієрархічних каналах. Оцінка роботи здійснюється за результатами, а не методами її виконання. Головна проблема цієї культури пов’язана із сильним впливом на менеджмент характеру топ-менеджера. Культура влади передбачає також розподіл робіт за функціональними чи продуктовими підрозділами. Сильна сторона - швидкість прийняття рішень завдяки незвичайної форми комунікації - емпатії. Люди, які надають перевагу такому типу культури, схильні до інтуїтивного та цілісного мислення, але не схильні до логічного, аналітичного і послідовного навчання, вони вчаться за допомогою пошуку і помилок та моделювання. В цій культурі цінуються контроль за ресурсами та особиста харизма.

Культура ролі (Аполлон) - ґрунтується на раціональній бюрократизації, завдяки якій в організації між підрозділами і виконавцями є чіткий розподіл робіт, відповідно з яким формуються функції, повноваження та відповідальність.

Прикладом такої культури є бізнес, функціонально диференційований на: фінанси, виробництво, маркетинг тощо. Вузьке коло керівників вищого рангу здійснює координацію функцій (ролей). Ця культура пов'язана з визначенням ролі чи роботи, яку треба виконати, а не з особистістю, яка має відповідати їм. Вона ефективна тоді, коли життя передбачуване, навчання розуміється як набуття нових навиків та знань; рішення приймаються рідко і мають процедурний характер.

Культура задачі (Афіна) – ґрунтується на утворенні в організації тимчасових груп і команд, які вирішують конкретні завдання чи проблеми, тому не має єдиного центру. Цій культурі властива адаптивність і висока гнучкість, однак знижується рівень контролю за діяльністю груп і розпорошується відповідальність за досягнення цілей. Основною метою управління є неперервне і успішне вирішення проблем. Роботі притаманні ентузіазм й почуття спільності при незначних конфліктах особистих інтересів. Навчання необхідне для кращого вирішення проблем, а люди розглядаються як індивідууми, що володіють певними ресурсами, які організація може використати в конкретний момент для вирішення проблемних ситуацій.

Культура особистості (Діоніс) - організація існує для того, щоб допомагати індивідуумам у досягненні їх особистих цілей. Ця культура ефективна доброю тоді, коли талант і навики окремих особистостей мають вирішальне значення для організації. Навчання відбувається шляхом пізнання нового досвіду. Панує в організаціях, що об’єднують своїх членів виключно на основі взаємовигідних інтересів. Зв’язки між індивідами є відносно слабкими, а вплив центральної влади – мінімальним.

Типи організаційної культури за Р. Куінном та Дж. Рорбахом

Класифікація проведена на основі рамкової конструкції конкуруючих цінностей. Було виділено два основні виміри, на основі яких побудовано чотири групи культур. Перший вимір розділяє критерії ефективності, які підкреслюють гнучкість, дискретність та динамізм від критеріїв, які акцентують стабільність, порядок і контроль. Другий вимір розділяє критерії ефективності, які підкреслюють внутрішню орієнтацію, інтеграцію та єдність, від критеріїв, які асоціюються з зовнішньою орієнтацією, диференціацією та суперництвом.

Відповідно виділяють такі види культур.

Ієрархічна культура - формалізоване та структуроване місце праці, де діяльністю людей керують процедури. Організацію об'єднують формальні правила та офіційна політика. Домінує у великих організаціях та урядових органах.

Ринкова культура - організація функціонує як ринок з орієнтацією на зовнішнє оточення, основні цілі - конкурентоспроможність та продуктивність, які досягаються завдяки сильному акценту на зовнішніх позиціях та контролі.

Кланова культура – характеризується загальними для всіх цінностями та цілями, згуртованістю, співучасністю, індивідуальністю. Організація тримається разом завдяки традиціям та відданості персоналу. В такій організації панує доброзичлива атмосфера, заохочується групова робота та співучасть людей в бізнесі.

Адхократична культура – має адаптивний характер, є гнучкою. Для неї важливий творчий підхід до справи в ситуаціях, для яких характерна типова невизначеність, двозначність чи перенасичення інформацією. У такій організації люди готові ризикувати та жертвувати собою, а ефективне лідерство полягає у вмінні передбачати, моделювати та проявляти новаторство. Важливою рисою є внутрішня готовність до змін і сприйняття викликів часу.

Типи організаційної культури за Д. Коулом

Ця класифікація ґрунтується на теорії кадрового менеджменту і передбачає такі типи культур:

Бюрократична культура - характеризується матеріальною мотивацією працівників та жорстким контролем. Працівники неініціативні, пасивні і потребують маніпулювання та контролю.

Органічна культура – характеризується раціоналізацією виробництва, вузькою спеціалізацією, високим рівнем згуртованості. Працівники переймаються соціальними потребами і набувають почуття 47амо ідентичності лише у взаємодії з іншими людьми.

Підприємницька культура – характеризується здатністю людей до напруженї праці, яка приносить їм відчуття самореалізації.

Партиципативна культура – працівники цікавляться лише особистими цілями, а стандартні управлінські підходи не спрацьовують. Взаємодоповнюваність членів команди та спільність основних ціннісних установок забезпечує повноцінне використання індивідуальних навиків та вмінь.

Типи організаційної культури за Блейком-Мутоном

Відповідно за цією класифікацією виділяють два типи культури. Перший – орієнтований на ефективність і економічний результат, другий – на особистість, задоволення її потреб, реалізацію її можливостей і задатків. Відповідно до цих показників виділено чотири крайні види культури, найбільш життєздатною з яких є культура, що поєднує сильну орієнтацію на ефективність з такою ж орієнтацією на особистість.

Типи організаційної культури за А. Погорадзе

Ця класифікація подає культуру організації як складну ієрархічну систему. Вона більше адаптована до вітчизняних організацій і кореспондується з класифікацією потреб А.Маслоу. Відповідно до неї, виділяють такі типи культур:

– культура умов праці - сукупність об'єктивних умов і суб'єктивних чинників, що визначають поведінку людини на виробництві, а саме: показники санітарно- гігієнічних, психофізіологічних, соціально-психологічних та естетичних умов праці;

– культура засобів праці й трудового процесу характеризується такими елементами як впровадження новітніх досягнень науки і техніки, якість технології та організації виробництва й праці;

– культура міжособистісних стосунків визначається характером соціально- психологічного клімату, наявністю спільних цінностей та переконань;

– культура управління, якій притаманні адекватність методів управління ситуації, професіоналізм менеджерів і вищого керівництва.

Персональна культура працівників складається з двох частин: моральної культури та культури праці. Перша, у свою чергу, поділяється на внутрішню й зовнішню. Зовнішня культура проявляється у поведінці людини, її знаннях етикету та правил поведінки, у гарних манерах. Внутрішню культуру людини формує моральність, ціннісні орієнтації, переконання, вміння контролювати почуття. Культура праці людини визначається рівнем її освіти та кваліфікації, дисциплінованість, ретельність і креативні здібності.

Типи організаційної культури за А. Вілдавським

Згідно із цією топологією основними критеріями оцінювання культури в організації є взаємозв’язки та кількість і різноманітність вказівок до дії. Відповідно до цих критеріїв виділяють такі типи культур:

– апатична культура характеризується слабими зв'язками та великою кількістю вказівок і має тенденцію до апатії та фаталізму;

– змагальна, індивідуалістична культура, характеризується слабкими зв'язками, вказівок мало і тому в колективі панує конкуренція. Важливішу роль відіграють стимули та механізми ринку;

– ієрархічна, колективістська, культура характеризується міцними зв'язками, та безліччю вказівок, щодо поведінки персоналу, що породжує сильну організацію з чіткою структурою;

– егалітарна культура має міцні зв'язки та невелику кількість вказівок, тому в такій організації планування носить комунікативний характер, а взаємопорозуміння досягається шляхом спільних обговорень.

Типи організаційної культури за А. Пригожиним

Вертикальний (російський) тип культури характеризується слабким ступенем децентралізації та низьким ступенем розвитку співробітництва на горизонтальних рівнях.

Горизонтальний (західний) тип культури характеризується високим ступенем децентралізації та високим ступенем розвитку співробітництва на горизонтальних рівнях.

У літературних джерелах [71] виділяють два типи української культури: хліборобську та лицарську (козацьку). Обидва типи культур відображають ментальність нації та інтегруються в шляхетно-рицарську культуру українців.

Риси культури хліборобської: м’якість, чуйність, гармонійність, поблажливість, працьовитість, щиросердечність, мрійливість, справедливість.

Риси культури лицарської (козацької) – діловитість, зосередженість, рішучість, наполегливість, вірність, точність, практичність, конкретність, справедливість.

Тільки оптимальне поєднання цінностей обох типів культур може бути ефективним в сучасній системі українського менеджменту.

Українська культура повинна поєднати максимальну свободу і демократичність з максимальною дисципліною і відповідальністю, вона повинна узгодити хліборобську м’якість із лицарською жорстокістю, але найбільше вона повинна стимулювати творчий дух і прагнення кожного до найвищої самореалізації в межах цілого, тобто, організації.

У концептуальній моделі корпоративної культури важлива роль відводиться її функціям. Функції корпоративної культури відображають не тільки її сутнісну характеристику, напрями дослідження, але й значення в системі менеджменту для підвищення ділової активності організації.

Просвітницько – виховна функція – допомагає у вихованні морально- етичних, економічних, інноваційних норм та диктує певні орієнтири поведінки працівників. КК є носієм базових установок, що вироблені певними традиціями і яких стараються дотримуватися в організації. Вона сприяє у формуванні типу поведінки, який найкраще відповідає духу організації.

Мотиваційна функція надзвичайно актуальна, оскільки за умови збігу організаційної культури із життєвими принципами працівників організації, вона заохочуватиме їх до активної діяльності, стимулюватиме розвиток ініціативи, і зміцнення інноваційного потенціалу організації.

Стабілізуюча функція забезпечує психологічну відпірність працівників організації до кризових станів. Актуальна в умовах сучасних глобалізаційних викликів.

Захисна функція – дає змогу пристосуватися до зовнішнього середовища за допомогою сильних конкурентних переваг організації. Ефективна організаційна культура належить до числа конкурентних переваг і в багатьох організаціях є вирішальним фактором досягнення успіху.

Селективна функція забезпечує психологічну комфортність в організації шляхом ефективної кадрової політики (природний добір працівників, які сприймають цінності організаційної культури).

Системоутворювальна функція сприяє утворенню сучасних, нестандартних організаційних структур (атомістичні, едхократичні, франчайзингові тощо), в яких стимулюється нестандартне мислення, що сприяє ефективному прийняттю управлінських рішень.

Оптимізаційна функція завдяки інтеграції попередніх функцій КК оптимізує складові елементи організації: структуру, поведінку, процеси. Разом з економічними показниками вона може бути критерієм оцінки перспективності бізнесу та ефективності управління. Ця функція є дієвою, коли корпоративна культура відповідає місії організації та її ролі в суспільстві.

Інтегрувальна функція завдяки системі цінностей дає змогу об’єднати інтереси всіх рівнів організації та її працівників; розвиває у них відчуття цілісної єдності з організацією.

Регулювальна функція завдяки певним правилам, нормам поведінки (формальним і неформальним) КК упорядковує всі господарські, організаційні, інформаційні процеси, надаючи їм усталеного й узгодженого характеру. Вона зорієнтована на ефективні партнерські відносини й споживача та підвищення соціальної відповідальності суб’єктів ринку.

Функція управління якістю – оскільки корпоративна культура є якісною категорією, що характеризує якість середовища організації, то, відповідно, ця якість трансформується в якість праці і якісне виконання всіма працівниками своїх функцій.

Комунікативна функція забезпечує зв’язок із іншими культурами через подібні базові установки, цінності, а також зв’язок із зовнішнім середовищем організації.

Функція орієнтації на споживача – виконує роль регулятора взаємозв’язку із зовнішнім середовищем, зокрема, ринком, на якому присутні споживачі зі своїми цінностями й нормами поведінки. Отже, враховуючи цілі , запити та інтереси споживачів, відображених в елементах культури, завдяки КК можна налагодити хороші і стабільні взаємовідносини з клієнтами.

Адаптивна функція забезпечує взаємне пристосування працівників до організації та організації до працівників завдяки прийнятим цінностям і філософії організації. Адаптивна функція, разом із стабілізуючою, сприяє пристосуванню організації до різких коливань на ринку і підтриманню фінансової стійкості. Тоді вона доповнюється захисною функцією.

Економічна функція зумовлена вимогами часу і необхідністю управління змінами. Вона реалізовується завдяки популяризації креативних настроїв та інновацій в організації і сприяє посиленню свободи в діях усіх працівників та залученню їх до процесів управління. Економічна функція виховує у працівників почуття співучасті у всіх процесах, отже, почуття власності, розвиваючи бажання високої самореалізації. При високій внутрішній свідомості й самоорганізації відпаде потреба функції контролю в управлінні. Вміло поєднуючи принципи колективізму – індивідуалізму, жорсткості – гнучкості, нормативності – креативності за допомогою КК можна швидше досягти стратегічних цілей і високих конкурентних переваг на ринку.

У результаті реалізації вищеперелічених функцій культура організації об’єднує всі її складові елементи, тобто, структуру, поведінку, процеси. Разом із економічними показниками корпоративна культура може бути критерієм оцінки перспективності бізнесу. Отже, роль і значення КК у системі менеджменту надзвичайно важливі.

Значення КК для розвитку організації проявляється в тому, що вона:

• є джерелом стабільності в організації, оскільки розвиває в співробітників організації почуття ідентичності та соціального захисту;

• сприяє ефективному розвитку організації і націлює на виконання її місії;

• стимулює ріст самосвідомості кожного працівника і, відповідно, високу відповідальність;

• допомагає новим працівникам швидше адаптуватися до умов діяльності організації;

• є сильним мотиваційним рушієм, здатним скерувати працівників організації на високі показники ділової активності;

• впливає на розвиток інтелектуального потенціалу підприємства.

Корпоративна культура має благородну місію – вона спрямована на зміцнення моральних засад суспільства загалом і створення в майбутньому етичної економіки. Корпоративна культура покликана передавати не тільки певні знання, але й людські якості.

Отже, корпоративна культура є важливим чинником оновлення економіки організації, тому необхідне її використання як інструмента управління, що формуватиме у свідомості людей прагнення працювати на єдину ціль, використовувати свої знання й досвід для досягнення успіху організації.