Дисципліни:
Курсовий проект
На тему:

Розробка системи менеджменту в акціонерному товаристві – селянський комерційний банк.

Дисципліна: Основи менеджменту
ВНЗ:НУ «ЛП»
Формат: Word Doc

Переглядів: 1429 Додано: 2015-04-07




Частина тексту

Фактична (раціональна) чисельність і функції посадових осіб в ПАТ СКБ “Надра”

Працівники Кредитного відділу

16

16

Займаються проведення кредитного інтерв'ю, попереднє погодження умов кредитування збір документів на кредит та інші обов’язки кредиторів.

Відповідають перед начальником кредитного відділу за якісні надання послуг кредитування.

Працівники відділу розрахунково-касового обслуговування

15

15

Займаються розрахунками з продавцями і покупцями, оперативне управління безготівковими грошовими коштами і безпечне управління готівковими коштами..

Відповідають перед начальником відділу розрахунково-касового обслуговування за якісне виконання роботи.

Працівники відділу депозитних операцій

13

13

Здійснює контроль за правильністю проведення депозитної та кредитної політики, банківських операцій.

Відповідають перед начальником відділу депозитних операцій за діяльністю депозитної та кредитної політики.

Працівники відділу ЗЕД

-

2

Займаються всіма операції, пов'язаними із зовнішньоекономічною діяльністю банку.

Відповідають перед начальником відділу ЗЕД, за розвиток зовнішньо-економічних відносин між банками.

Працівники відділу маркетингу та реклами

-

2

Займаються комплексним вивчення ринку і розробки на основі його результатів довгострокових, середньострокових і короткострокових прогнозів,

Відповідають перед начальником відділу маркетингу за якісну рекламну кампанію та маркетингові дослідження ринку.

Працівники Управління цінних паперів

10

10

Займаються діяльністю з випуску й обігу цінних паперів або, інакше кажучи, торгівля цінними пеперами, стежать за дохідністю цінних паперів.

Відповідають перед головним бухгалтером за рухом та дохідністю цінних паперів.

Працівники Управління валютними операціями

16

16

Здійснюють різноманітні операції з іноземною та національною валютою, а саме: купівлю та продаж валютних коштів, ведення банківських рахунків.

Відповідають перед начальником кредитного відділу за діяльність валютних операцій.

Працівники Управління міжбанківських операцій

8

8

Здійснюють різноманітні операції з іншими банками (надають кредити, позики тощо)

Відповідають перед начальником кредитного відділу за міжбанківські відносини.

Працівники Управління платіжно-карткових систем

12

12

Здійснюють Операції з міжнародними платіжними картками MasterCard Worldwide VISA та інші.

Відповідають перед начальником відділу депозитних операцій за якісну роботу платіжно-карткової системи.

Працівники Управління систематичного контролю

8

8

Здійснює контроль за працівниками банку та за їхньою продуктивною діяльність.

Відповідає перед начальником відділу розрахунково-касового обслуговування за ефективну роботу працівників.

Працівники Управління планування

-

3

Здійснює дослідження і визначення шляху досягнення мети банку (план розвитку на майбутнє).

Відповідає перед начальником відділу маркетингу за якісну розробку плану.

Працівники Управління з інвестиційних питань

-

2

Сприяють залученню вітчизняних та іноземних інвестицій в розвиток банку.

Відповідає перед начальником відділу ЗЕД за розвиток інвестиційного капіталу.



Застосування теорій мотивування у ПАТ СКБ “Надра”

Теорії мотивування

Короткий зміст та особливості застосування

Обґрунтування можливості застосування в організації

Елементи системи матеріального стимулювання праці, в яких знаходить відображення теорія

1

2

3

4

Змістові теорії (відображають зміст потреб та їх ієрархію)

Теорія потреб

М.Туган-

Барановсь-кого

1.Виділяються фізіологічні, статеві, симптоматичні, альтруістичні потреби і потреби практичного характеру

2.Особливе значення надавав раціональним почуттям , приналежності до народності , моральним і релігійним поглядам.

Цю теорію можна застосовувати на ПАТ СКБ «Надра» до усіх працівників, враховуючи пріоритетність задоволення певних груп потреб у працівників та вдало використовуючи незадоволені потреби для формування мотивів щодо забезпечення необхідної поведінки.

У цивілізованому суспільстві матеріальні стимули сприяють якіснішому задово­ленню фізіологічних потреб та потреб практичного характеру. При цьому також створюються умови для задоволення альтруїстичних потреб, народження та виховання дітей, створення сім'ї тощо.

Теорія потреб

А.Маслоу

1. Потреби діляться на пер­винні і вторинні.

2. Поведінка людей визнача­ється потребами нижчого порядку.

3. Після задоволення певних потреб їх мотивуюча дія припиняється.

Ця теорія чітко визначає пріоритетність потреб людей, на що повинні орієнтува­тись керівники при формуванні мотива­ційних систем.

Можливості для задоволення первин­них потреб працівників ПАТ СКБ «Надра» створює заробітна плата, цінні подарунки. При цьому чим вищий статус праців­ника, чим вища його посада за служ­бовою ієрархією, тим більші можли­вості з матеріальної точки зору від­криваються перед працівником.

Теорія потреб Д.Мак-Клеллан-да

1. Три потреби, які мотиву­ють людину: влада, успіх, причетність.

2. Увага на потреби високого порядку, оскільки потреби нижчого порядку вже за­доволені.

Цю теорію в організації доцільно засто­совувати тоді, коли керуюча система уже забезпечила на достатньому рівні задово­лення первинних потреб, і увага вже акцентується на вторинних (духовних) потребах.

Як правило, влада, успіх та причет­ність до суспільно-значимих проектів передбачають збільшення меж повно­важень та відповідальності, що зумо­влює зростання рівня оплати праці та більше визнання з боку оточуючих у формі надання більш привабливих пропозицій щодо роботи, оплати праці.

Теорія потреб Ф. Герц-берга

1. Виділяються гігієнічні і мотиваційні фактори.

2. Гігієнічні фактори (нижній порядок) не дають з'явитись незадоволенню роботою.

3. Мотиваційні (вищий поря­док) впливають на поведінку.

Дану теорію можна застосувати на ПАТ СКБ «Надра» до усіх без винятків працівни­ків, оскільки кожен працівник для належ­ного виконання ним своєї роботи пови­нен працювати у відповідних умовах (гігієнічні фактори), а для підвищення продуктивності його праці та забезпечення віддачі необхідно застосовувати мотиваційні фактори.

Мотиваційні фактори у вигляді мате­ріальних стимулів (розміру та струк­тури заробітної плати, надбавок, доплат, премій, дивідендів, участі у прибутках тощо) формують у праців­ників мотиви щодо виконання певного обсягу конкретних робіт для одно­часного досягнення як організацій­них, так і особистих цілей.

Теорія потреб К. Альдер-фера

1. Основними групами потреб. Які мотивують людину вважаються потреби існування, зв’язку, зростання.

2. За неможливості задоволення потреб вищого рівня, зростають зусилля щодо якіснішого задоволення потреб нижчого рівня.

Необхідність її застосування випливає з того, що наявність прямого та зворотного руху в задоволенні потреб створює ширші можливості для стимулювання працівників в організації, адже якщо немає об’єктивних чи суб’єктивних умов зростання в організації, то вони можуть зосередити усі свої зусилля на задоволенні потреб зв’язку чи існування.

Для забезпечення ефективної дії в організації цієї теорії використовують такий принцип матеріального стимулювання як забезпечення зростання заробітної плати в міру підвищення ефективності виробничо-господарської діяльності. Це допоможе задовольняти первинні потреби працівників ПАТ СКБ «Надра» і, водночас, потреби зростання.

Теорія потреб Д.Мак-Грегора

1. Теорія „Х” передбачає, що працівники схильні уникати роботи та відповідальності, тому для їхстимулювання необхідно використовувати контроль та погрози.

2. Теорія „Y” апелює до потреб більш високого порядку: потреби у причетності, мати високі цілі, автономії і самовираження

3. Працівники більш схильні до теорії „Y”, але організації, умови та поведінка менеджерів зумовлюють вибір ними теорії „Х”

Якщо в організації можна досить чітко поділити усіх

працівників на дві групи: схильних до уникнення виконання завдань та схильних до добровільного та відповідального виконання і перевиконання завдань, то теорію можна застосовувати, базуючись на дієвості механізмів спонукання щодо кожної конкретної групи. Необхідно зауважити, що дана теорія має психологічне спрямування і вимагає глибокого вивчення мотивів поведінки працівників у конкретних ситуаціях.

У теорії „X” для мотивації працівників використовують матеріальне стягнення за погане виконання роботи. Для забезпечення вибору працівниками теорії „Y” використовують забезпечення можливості підвищення заробітної плати за виконання пре­стижних робіт і за допомогою цього задовольняють потреби вищого по­рядку.

Теорія потреб У.Оучі

1. Теорія „Z” визначає, що основою успіху працівників є віра в зага­льні цілі.

2. Вагомими стимулами є довірчі

взаємини та взаємо підтримка, повна узгодженість дій.

Доцільно застосовувати в організаціях, у яких первинні потреби працівників уже задоволені на належному рівні, при цьому існують чітко визначені організаційні цілі,культивується кор­поративний дух, заохочується взаємодопомога та взаємо підтримка, забезпечується прозорість та взаємоузгодженість дій.

Тут вагому роль відіграє система матеріального стимулювання за досягнення конкретних результатів відповідно до установлених цілей, тобто акцентується увага на відряд­ній

комісійній формах оплати праці,

установленні доплат та премій тощо